院内研修の作り方・考え方

臨床現場で行われる研修会や勉強会をより効果・効率・魅力的な内容にするために，インストラクショナルデザインを用いた研修設計をご紹介します。初めて教育委員を任された「はじめさん」，頼れるベテラン看護師「ゆう先輩」と一緒に，教育を専門に学んでいなくても自信を持って教えられるスキルを学びましょう。

【第9回】研修での学びをどう実践につなげるか

政岡 祐輝（国立循環器病研究センター副看護師長／熊本大学教授システム学研究センター連携研究員）

（前回よりつづく）

学びを現場で活かすには

（はじめさん）　あれ，この手技はこの前の研修で習ったはずだよね？
（新人看護師）　そうですね。言われて思い出しました……。

　研修で学んだはずのことが，現場で活かされていないなんてことはありませんか？　ある学習が他の学習に対して促進的に作用することを「学習転移」と言います。研修で学んだ知識やスキルを看護の現場に役立てることも学習転移です。院内研修は「楽しかった」「理解できた」で終わりでは困りますよね。時間と労力をかけて研修をやる以上，現場での行動変容を促し，患者アウトカムにつながることをめざす必要があります。

　研修後に行われることの多い満足度評価のアンケートでは，研修目標の達成度やその先の行動変容につながるかまでは評価できません。“教えたつもり”で研修が終わってしまわないよう，研修の効果を評価することが重要になります。

　その効果測定として有用なのが，表1のカークパトリックの4段階評価モデルです。研修での学習到達度や，学んだことが現場で活かされているかを評価することで，次の研修に向けた改善点が見いだせます。研修受講者も評価によって研修内容を思い出すため，学習転移の促進が期待されます。

表1　カークパトリックの4段階評価モデル（文献1 p.418 Table2-1に，筆者が「データ収集方法例」を追記）

研修内容を現場スタッフも把握を

（はじめさん）　ゆう先輩！　この間の研修で新人看護師に教えたことが，現場で全く活かせていませんでした。研修内容がまずかったんですかね。
（ゆう先輩）　実施した研修を振り返ることは重要だね。その新人看護師が研修を受講した後の，病棟スタッフのサポート体制はどうなっているかな？
（はじめさん）　新人看護師じゃなくて，他のスタッフのサポート体制ですか？

　学習転移の促進を図るには，第2回（第3225号）で紹介したインストラクショナルデザイン（ID）の5つの視点を踏まえながら，現場で活用できるメリルのIDの第一原理（第4回・第3233号），ARCSモデル（第5回・第3237号），GBS理論（第6回・第3241号）などのIDモデルを参考に効果的な研修を設計することが重要です。

　研修で何らかのスキルを身につけても，学んだことを現場で試す機会が研修終了後のできるだけ早い時期に与えられないと，冒頭の「忘れていた」という事態が起こってしまいます。これでは，せっかく行った研修が水の泡となってしまいますね。

　たとえ研修でできても，それはあくまで限られた条件下でのことです。現場では物理的環境の違いや，患者や先輩の目があって時間的に切迫するといった心理的影響もあり，学んだことをうまく発揮できないことがよくあります。もちろん，研修はできるだけ現場に近い状況下で学ばせたいところですが，複数の病棟スタッフに対する研修などでは，どうしても個別の状況に合わせられないのが実情です。

　そこで，研修後も適切なコーチングやフィードバックが受けられるサポート体制を現場に整えることが，学習転移の促進には必要になります。試す機会を与えるには，研修で学んだことを活かすアクションプランを学習者本人に立ててもらい，現場で教育にかかわる人もそれを把握することが重要です。

学習転移の促進には組織的サポートが不可欠

　研修における学習転移に関する著名な文献^1）では，3つのタイミング（研修前・研修中・研修後）と3つの役割（マネジャー・トレーナー・受講者）が調査され，「最も使用される/最も影響力がある」ことが1～9の順で示されています（表2）。

表2　転移を図るために「最も使用される/最も影響力がある」役割と時間の組み合わせ（文献2 p.55より改変）

　使用される頻度の高い順に，①研修中のトレーナー，②研修前のトレーナー，③研修中の受講者。学習者への影響力は，①研修前のマネジャー，②研修前のトレーナー，③研修後のマネジャーの順です。このことから，研修中・後だけでなく，研修前から学習者に対し転移を図るかかわり...