株式会社井部看護管理研究所に2022年5月，「仕事における困りごとの相談」がやって来た。相談内容はこうである。「ファーストレベルの募集要項にある小論文を，看護部が検閲することによる影響についてです。どうしたらこの行為をやめてもらえるか，悩んでいます」とある。

「困りごと」の解析

　新型コロナウイルス感染拡大のため自粛していたさまざまな研修が，2022年度は再開されつつある。応募者数も回復傾向にある。対面で行うかオンラインで行うか，あるいはハイブリッドで行うか等，主催者側も悩ましいところであるが。

　看護管理者の継続教育として，日本看護協会認定看護管理者教育課程がある。認定看護管理者となるためのコースはいくつか設定されているが，通常，ファーストレベル（105時間），セカンドレベル（180時間），サードレベル（180時間）という長い時間をかけて学ばなければならない。つまり，ファースト/セカンドレベルを終えただけでは「認定看護管理者」にはなれないのである。ようやくサードレベルを修了して資格試験に合格した頃には，定年が間近になっているという状況も少なくない。認定看護管理者として長く活躍してもらうためには，そろそろ研修制度のスクラップ・アンド・ビルドの時期ではないかと，私は考えている。

　今回の相談は，しかしながら，そうした構造的な問題を指摘しているのではない。もっと身近な職場の関係性というか役割発揮というか，よく考えると，多少，組織構造の在り方にも関与している「困りごと」である。本人の承諾を得た上で，困りごとを解析してみたい。

　登場人物は4人。病棟の看護師長（今回の相談者）であるA，ファーストレベルに応募する予定のB（当該師長の部下），副看護部長C，そして看護部長Dである。

　Aによると，今回研修を受講しようと決意したBは，仕事はよくできて洞察力があり，期待するスタッフである。しかしこれまでのキャリアは不遇の時があり，複数回の転職をしている。Bは，受講の志望動機を熟考して小論文にまとめた。その過程でこれまでのキャリアを振り返ることとなった。そして自己肯定感が低いことや，「上司にものを言うのはタブーだと思っていた」自分に気付いた。

　不都合なことが起こっても「事なかれ主義」がまん延していた職場...