（前回よりつづく）

　看護の現場で管理者たちが経験的に獲得している臨床知（暗黙知）を活きた情報（形式知）に変換していく作業をしたいと考え，この1年間「看護管理塾」を本学で主宰してきた。「看護ものがたり」と称して次のようなテーマを設定し，月1回のペースで60人余りの受講生と6人の講師陣が集合した。

序章（5月）出会い
第二章（6月）マネジメントに取り組む
第三章（7月）感情の源泉を扱う
第四章（9月）効果的な会議
第五章（10月）人の強みをみつける
第六章（11月）イノベーションを起こす
第七章（12月）人に仕事を与える・任せる
第八章（1月）仕事の意義を考える
第九章（2月）信頼できる仲間
第十章（3月）やる気にさせる職場

　3時間のクラスは，20分程度のプレゼンテーションのあと，チームで討議し，チームがプレゼンテーションを行い，皆でフィードバックして成果を確認するという方法を採用した。したがって，たくさんの知識を「講義する」くせのある講師は，「時間です」と切られることになる。

　本稿では，私が担当した「第七章　人に仕事を与える・任せる」セッションで体験したことを伝えたい。

人は「仕事を任されて」育つ

　私のプレゼンはまず，ドラッカーから始まる。ドラッカーは『仕事の哲学』（上田惇生編訳，ダイヤモンド社，2003年）の中でこのように述べている。「通常使われている意味での権限委譲は間違いであって人を誤らせる。しかし，自らが行うべき仕事を委譲するのではなく，自らが行うべき仕事に取り組むために，人にできることを任せることは，成果をあげるうえで重要である」（195頁，下線は筆者）。

　一方，上司はつぶやく（小倉広著『任せる技術』日本経済新聞出版社，2011年）。

「どうすれば後輩・部下が育つでしょうか，いつまでたってもできるようになりません」
「どうすれば，自分自身のレベルアップができるでしょうか」
「仕事が多すぎて潰れてしまいそうです。どうすれば楽になりますか」
「ずっと昔から手を着けたかった仕事の改善，忙しくてまったく手を着けられません」
「趣味や勉強の時間...