（前回よりつづく）

　多くの看護師は，何らかの組織に所属して働いています。組織には日常的に繰り返される行動パターンがあり，その組織の知恵，文化，価値観として，構成員が変わっても継承されていきます。そのような組織の日常（ルーティン）は看護の質を保証する一方で，仕事に境界，限界をつくります。組織には変化が必要です。そして，変化をもたらすのは，時に組織の構成員です。本連載では，新しく組織に加わった看護師が組織の一員になる過程，組織の日常を越える過程に注目し，看護師のキャリア発達支援について考えます。

　前回，新人，経験者を問わず，新しく病棟に配属された看護師は最初に，「組織ルーティンの学習」を経験すると述べた。この変化によって，看護師はその病棟で通常起こる出来事に対応する力，効率よくタスクを遂行する力を獲得できる。では，どのような要素が「組織ルーティンの学習」を促すのだろうか。

組織ルーティンの学習の促進要素

　組織ルーティン，すなわち同じ局面でその病棟の大半の看護師がとる行動パターンは，その病棟で有効に機能している組織ルールが可視化されたものである。看護師は，組織ルールに従うことでうまくいったり，逆に組織ルールを守れず失敗する経験によって，組織ルールの有効性を実感し，「組織ルーティンの学習」にいっそう励むようになった。しかしその前から，自ら学習に集中する態勢を作り出していた。

◆チームの一員になりたい
　新しく病棟に配属された看護師は異口同音に，「早く自分の仕事をきちんとできるようになりたい」「迷惑をかけないようになりたい」「少しは役に立つと思ってもらえるようになりたい」などと話した。チームの一員として役割を果たしたい，認められたいという思いは，組織ルーティンを学習する強い動機となっていた。逆に，チームの一員になることに魅力を感じられない場合には組織ルーティンの学習が進まず，退職に至ることさえあった。

◆疑問と葛藤の処理
　新人は，学校で学んだルールと異なっていても，現場の「生きたルール」として組織ルールを葛藤なく受け入れる傾向があった。

　基礎教育で学んだルールが破棄されたわけではなく，新しい価値観や行動規範を学ぶことに集中し，過去に学んだルールの影響力が極端に弱まっている状態だと考えられた。また，違和感のある組織ルーティンを自分なりに理由をつけて正当化することで，そのルールに従う葛藤を解消しようとしていた。それでも解消できない葛藤は，組織ルーティンの中で解決方法を探していた。

　フィールドワークでこんな場面があった。ある新人が，受け持ち患者がシーツに及ぶ便失禁をしたため，先輩看護師とその処理をしていた。お尻拭きで便を拭き取っていたが，軟便が臀部や大腿まで付着しており，1パック使い終わっても，まだきれいにならなかった。2人の看護師は「洗わなきゃダメだね」と言いながら，2つ目のお尻拭きのパックを開けて拭き続けた。2パック目を使い終わり，お尻拭きに便がほとんど付かなくなったことを確認し，新しいオムツを着けた。

　その日は患者数が少なく，病棟は落ち着いていたので，なぜ「洗わなきゃダメだ」と言いながらも洗おうとしなかったのか，不思議に思って尋ねたところ，この新人は苦笑しながら以下のように説明した。

　この病棟では，計画にないケアは行わないのが組織ルーティンであり，彼女も先輩看護師も，陰部洗浄をしたほうがいいと認識はしても，実際に洗浄する行為には至らなかった。彼女は，翌日の看護計画を以下のように修正するという方法で，この葛藤を処理していた。

　これは極端な事例だが，この新人が翌日の看護計画を立てたことで，葛藤を解決していたのも事実である。

　一方，経験者は新人と比較し，これまでの職場のルーティンとの違いから組織ルーティンに疑問や戸惑いを...