（前回よりつづく）

　多くの看護師は，何らかの組織に所属して働いています。組織には日常的に繰り返される行動パターンがあり，その組織の知恵，文化，価値観として，構成員が変わっても継承されていきます。そのような組織の日常（ルーティン）は看護の質を保証する一方で，仕事に境界，限界をつくります。組織には変化が必要です。そして，変化をもたらすのは，時に組織の構成員です。本連載では，新しく組織に加わった看護師が組織の一員になる過程，組織の日常を越える過程に注目し，看護師のキャリア発達支援について考えます。

　6年間のフィールドワークで出会った「突き抜けた柔軟さ」を持つ看護師たち。彼女たちの行動やインタビューを分析した結果，彼女たちには「そのときその場の状況に応じて，幅広い選択肢から患者アウトカムに資すると判断する行動を選択する柔軟な実行力」と，「自分や組織にとっての“当たり前”を見直し，新しい実践や意味をもたらす柔軟な思考力」が備わっているとわかった。私はこの力を「しなやかさ」と呼ぶことにした（図1）。

図1　「しなやかさ」の概念

「しなやかさ」をもたらす4つの変化

　看護師の「しなやかさ」は，実践のレパートリーを増やす3つの変化，「組織ルーティンの学習」「組織ルーティンを超える行動化」「組織ルーティンからの時折の離脱」と，実践を再定義・深化する変化である「新しいルールと意味の創出」を加えた4つの変化でもたらされることがわかった。

　ここで，用語の説明をしておきたい。

ルール：究極的には「こういうときは，こうせよ（あるいは，こうしてはいけない）」と表現できる，具体的で実践的な行動プログラムを指す。「こういうとき」の条件付けが子細になることで，複雑な状況にも対応できる。

組織ルール：組織メンバーが共有しているルールで，組織ルーティン（同じ局面でその病棟の大半の看護師がとる行動パターン）として可視化される。看護手順など明文化されたものでも，それに従う看護師が少ない場合は組織ルールとは言えない。

タスク：検温や清拭，点滴，記録など，一定期間内に行われるべき課題を指す。それぞれのタスクは，組織ルールによって，誰が（特定の個人，リーダー，手が空いた人，など），いつ（特定の時刻，時間帯，など），どのように実施するか（厳密な手順に従う，個人の裁量でよい，など），一定の幅をもって規定されている。

固有ルール：個人的な経験，あるいは教育や前職場など他の組織で獲得したルールを指す。固有ルールはすべてが実行されるわけではなく，ほとんど実行されないルール，余裕がある場合のみ実行されるルールもある。

組織ルーティンの学習

　「組織ルーティンの学習」は，新規採用や配置転換，中途採用等で病棟に新しく加わった看護師が最初に経験する変化である。新しい職場で組織ルーティンとして提示される組織ルールを学び，自らの実践を組織ルーティンに近付けていく変化である（図2）。この変化によって，新参者はその病棟の一人前になり，組織ルーティンを継承し次世代に伝えることが可能になる。

図2　「組織ルーティンの学習」のイメージ ↑ピンク色の網掛け部分は「実践のレパートリー」，すなわち当該看護師によって実行され得るルール（存在を認識し習得できた組織ルールと，無効化されていない固有ルール）を表す。矢印は実践のレパートリーが主に拡大している方向を表す。なお，組織ルール・固有ルールとも変化するが，簡略化するため図示していない。

　では実際に，新人看護師や経験者がどのように組織ルーティンの学習を進めているのかについて述べたい。

新人看護師の場合

◆対立・矛...