ストレスマネジメント
その理論と実践

[ 第12回　ラインによるケア(7)　辞めたいというスタッフへの対応 ]

久保田聰美（高知女子大学大学院 健康生活科学研究科 博士課程（後期））

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（前回よりつづく）

　これまで，ラインマネジャーである師長がどうすればスタッフへの効果的なケアができるのかについて考えてきました。しかし，師長がどんなにがんばっても，現実には離職希望のスタッフから相談を受ける機会はなくなりません。では，そんな時どんな対応が求められているのでしょうか？

辞めたい思いを師長に相談する意味

　前回は相談を持ちかけられた時の師長側の思いに触れました。では，相談を持ちかけた側の看護師はどのような思いを持っているのでしょうか。「辞めたい」思いを胸に抱きつつもどのように切り出してよいものか悩み苦しみながら相談に来たのでしょうか。「たとえ師長が何と言っても絶対辞める」と堅い決意で退職願いまで握りしめているのでしょうか。

　相談に来る看護師の思いも様々でしょうが，「相談する」という行動にはひとつの期待も感じられます。たとえ退職願いを握りしめていても，ぎりぎりのところで返ってくる言葉への期待もあるからこそ相談するのです。師長に相談したところで何の意味もないと思っていれば，黙って退職願いを出せば済んでしまうことです。規模の大きな組織では，事務サイドに提出して済まそうとすれば可能かもしれません。そんな中あえて「相談する」行動の意味を今一度考える必要があるのではないでしょうか。

辞めたい思いの背景

　前回も紹介した筆者の調査において，「仕事を辞めたいと思うほどのストレス」を感じている看護師は86％，その中でもいつも辞めたいと感じている危機的な状況の看護師も13％という結果が出ました。

　そうしたストレスを感じる主な要因を整理すると，図1のようになります。いつも辞めたいと感じている看護師は複数の要因をあげていますので，ほぼすべての要因において多くなっています。また，業務に関する負担感や自分自身の能力不足が上位にあげられていますが，人間関係に関する要因も上位を占めています。そして人間関係の中でも上司との関係にストレスを感じているのは，いつも辞めたいと思っている層で顕著です。

　さらに注目したいのが，上司との人間関係をストレス要因として感じている人たちがどのような対処行動を実施したかということです。図2は上司との人間関係をストレス要因であると答えたかどうかで層別し，その2層間における対処行動とその効果を示したものです。上司との関係をストレス要因とした層では，あらゆる項目において積極的に対処行動を実行しているものの，残念ながらその効果は低いと評価しています。

　その中でも特に効果的でなかった対処行動が，「上司に相談する」と「労働形態を変更する」でした。いずれも上司との話し合いの中で得られた結果と言えそうです。上司との関係にストレスを感じつつも，今の自分の状況を変えるにはきちんと向き合おうと決意し相談したものの，「こんなことなら相談しなければよかった」とつぶやくスタッフの声が聞こえてきそうな結果です。

「聴く」ということ

　辞めたい思いのスタッフとその相談を受ける上司，その二人の間の思いにズレが存在するのは現実のようです。しかし，そうした状況下において効果的な関わりを持つ工夫はできないものでしょうか。辞めたい思いのスタッフの目的は「（組織または看護師を）辞めること」であり，その相談を受ける管理職としての看護師長の職務上の目的は「ひきとめること」である以上お互いに理解しあうことは不可能なのでしょうか。

　辞めたい思いの背景にある感情を無視して，師長自身の管理者としての評価にとらわれ，スタッフをひきとめるための説得を続けても，辞めたい思いは固まるばかりです。お互いの立場や職務上のひきとめ話はいったん横において，まずは「聴く」こと，スタッフの思いに共感的理解を示すことが本来の相談の出発点です。

　きちんとスタッフと向き合う姿勢を示すことが重要なのです。当該スタッフへの先入観や偏見は捨て，まずはスタッフの話に耳を傾け，「心」と「耳」で話を聴くことができれば，スタッフの思いにも自然に共感できるのではないでしょうか。

　立場は違っても同じ看護職です。患者さんに少しでもよい看護をしたいという志を持った仲間です。そんな思いがいろいろな問題から実現されにくい今の臨床現場の状況は師長自身が痛いほどわかっているはずです。その思いに共感した時に出てくる「辛い思いしたね」「大変だったね」といった師長自身の本音のつぶやきを，スタッフは否定的に捉えるでしょうか。看護部長は，「ちゃんとスタッフをひきとめなさい」と責めるでしょうか。

自分自身のキャリアを肯定できる支援を

　こうしてスタッフの思いに真摯に向かいあっても，残念ながら離職という結果を避けられない場合も多いかもしれません。しかし自分の思いも理解されぬまま，師長の離職を思い留まらせようというだけの関わりに失望した結果とは大きな違いがあるのではないでしょうか。

　師長の説得に根負けして多少離職の時期は延ばしたとしても，あと○日と「辞めさせてもらえる日」を夢見て働くスタッフが残された人たちに与える影響はあまりよいものとは思えません。

　辞めたい思いを真摯に受け止め膝を突き合わせて話をした結果，師長がそのスタッフの置かれた家庭環境や心情に理解を示し，最終的には希望通りの時期に離職をする看護師は，残された勤務の日をどのように過ごすのでしょうか。師長の心情としては，ぎりぎりの人員配置の中，残されるスタッフの負担を考えると離職が決定しているスタッフにも少しでも長く勤務してもらいたい，一方でせめて退職の時くらいは有給休暇も取得させてやりたいという葛藤を持つことでしょう。そんな葛藤は知ったことではないと権利を主張し，不平不満を述べるスタッフも多いかもしれません。それでも，いやそうした状況ならばなおのこと，師長自身の抱く葛藤をスタッフと共有し，離職していくスタッフと残されるスタッフがお互いの立場を尊重し合える環境つくりこそが管理職の役割なのではないでしょうか。

　「この病院で看護師をしてよかった」「この病棟の仲間と働けてよかった」「自分の看護職としてのキャリアもまんざら捨てたものじゃない」と思える，看護職としての自分自身のキャリアを肯定できる支援が求められているのではないでしょうか。そして，そうした支援こそが，労働者である看護職一人ひとりにとってのマグネットホスピタルとしての要件であり，長期的な看護職の離職への歯止めになると信じること，それが厳しい現状を乗り越えていく看護管理者である師長の信念となることを願っています。

（次回につづく）