（前回よりつづく）

　多くの看護師は，何らかの組織に所属して働いています。組織には日常的に繰り返される行動パターンがあり，その組織の知恵，文化，価値観として，構成員が変わっても継承されていきます。そのような組織の日常（ルーティン）は看護の質を保証する一方で，仕事に境界，限界をつくります。組織には変化が必要です。そして，変化をもたらすのは，時に組織の構成員です。本連載では，新しく組織に加わった看護師が組織の一員になる過程，組織の日常を越える過程に注目し，看護師のキャリア発達支援について考えます。

　前回，「組織ルーティンを超える行動化」の促進要素として，「組織ルーティンへの疑問や葛藤の再意識化」と「裁量時間の確保」を紹介した。裁量時間の確保には，「組織ルーティンの学習」によるタスク遂行力の獲得が不可欠であったが，フィールドワークで出会った看護師たちは，ほかにもさまざまな方法を用いていたので，紹介したい。

◆裁量時間の確保（つづき）

あらかじめ手を打つこと

　起こり得ることを予想し，あらかじめ手を打つことで問題の発生を予防することも，裁量時間の確保につながっていた。ある病棟の看護師らは，X医師に何度も指示確認の電話をしたり，約束の時間に処置の準備をして待たされたりしていた。

　その中で看護師Iさんは，X医師に依頼したい指示書や静脈注射をまとめて準備しておき，X医師が病棟に来るとすぐにそのセットを渡した。そして，X医師が静脈注射をし，指示書を書いて帰ろうとしたのを見逃さず，その場で内容を確認して指示漏れや処方漏れを指摘し，さらに患者の今後の経過を予測して，疼痛時や吐き気時の臨時指示も出してもらった。Iさんは，患者に必要となるものも事前に予想し，準備していた。こうして他者に振り回されたり対応に追われることを回避して節約してつくった時間も，Iさんの裁量時間となっていた。

スケジューリングの主導権を持つ

　固有ルールを実現する時間を確保するために，数日単位で時間の配分を考えることも行われていた。

　また，「14時のお風呂を14時半にずらしてもらえるか，患者さんに交渉する」など，職員間だけでなく，患者とも交渉して効率的な時間割を組むことで，裁量時間を確保することもあった。

勤務時間外の実践と負担とのバランス

　これらの方法で，ある程度裁量時間を捻出できても，個別に割り当てられたタスクを終えた看護師は通常病棟の共有タスクを担うことが組織ルーティンとなっており，自分の固有ルールを実現するために使える時間は限られていた。そのため，残業してでも実践する覚悟が必要であった。最初は充実感が負担感を上回るが，継続して行うにはオンとオフのバランスをとる必要も出てくる。残業して固有ルールの実践を続けていたKさんは，自分がひどく疲労していることに気付き，区切りをつけて働くようにしたと語った。

周囲の看護師の力を使う

　周囲の力を使うと，組織ルーティンを超える実践の継続がより容易となった。忙しい時間帯でも患者を車椅子で散歩に連れ出すなど，日常的に組織ルーティンを超えた実践をしていたAさん（連載第5回，第2942号参照）は，病棟の共有タスクや自分に割り当てられたタスクの一部（受持ち患者の保清）を他の看護師に任せることを認容していた。

◆一歩踏み出す決意

　さて，組織ルーティンを超えた実践は，その病棟の看護師らに同調せず，病棟の安定した行動パターンを乱すことでもある。そのため，看護師には「組織ルーティンへの疑問や葛藤の再意識化」「裁量時間の確保」に加え，「一歩踏み出す決意」も必要であった。

受け入れられるという確信

　先ほどのAさんにも当てはまるが，一つの病...