（前回よりつづく）

　多くの看護師は，何らかの組織に所属して働いています。組織には日常的に繰り返される行動パターンがあり，その組織の知恵，文化，価値観として，構成員が変わっても継承されていきます。そのような組織の日常（ルーティン）は看護の質を保証する一方で，仕事に境界，限界をつくります。組織には変化が必要です。そして，変化をもたらすのは，時に組織の構成員です。本連載では，新しく組織に加わった看護師が組織の一員になる過程，組織の日常を越える過程に注目し，看護師のキャリア発達支援について考えます。

　前回，「組織ルーティンを超える行動化」の実例を紹介した。今回は，「組織ルーティンを超える行動化」の意義と促進要素について紹介したい。

自律性と問題解決思考の獲得

　「組織ルーティンを超える行動化」は，看護師が保有する固有のルール（価値規範や行動規範）に基づいて，病棟にそれまでにない新しい実践を持ち込むものである。Keenan^1）は概念分析の結果，自律性を「望ましいアウトカムに有効な，熟慮された独立した判断の運用」と定義している。「組織ルーティンを超える行動化」は，看護師が組織ルーティンとは独立して自分の判断で，望ましいアウトカムをもたらすために有効だと思われる行動を選択するようになる変化であり，まさに「職業関連自律性」^1）の萌芽だと言える。

　また，「組織ルーティンを超える行動化」をした看護師は，自分が意を決して選択した行動の結果に強い関心を持ち，結果を確かめ，自分の選択を評価していた。「組織ルーティンを超える行動化」は，看護師が自律性と問題解決思考を獲得する過程であり，専門職的発達において重要な変化と言える。

組織ルーティンを超える行動化の促進要素

　では，看護師にとっても病棟にとっても価値のあるこの変化は，どのような要素でもたらされるのだろうか（図）。

図　組織ルーティンの学習から組織ルーティンを超える行動化への転換

◆組織ルーティンへの疑問や葛藤の再意識化

　「組織ルーティンの学習」を終えた段階で安定し，「組織ルーティンを超える行動化」に進まない看護師には，組織ルーティンを所与のものとしてほとんど疑問を持たずに受け入れている，あるいは実践したい固有ルールが少ないといった特徴があった。

　また，病棟で通常対処しないことは看護実践の対象として認識しないという特徴も見られた。看護師11年目のFさんが，高齢患者を車椅子でスタッフステーションに連れてきた場面があった。看護師長が患者の手を見て，「あら，手」と言うと，Fさんは「拘縮ですよね」と答えた。それ以上二人の間で会話はなく，おのおのの仕事に戻った。

　Fさんは，麻痺のない患者の手が入院中不使用のために拘縮し始めていることに気付いていた。しかし，Fさんが拘縮予防のケアを計画したり実施したりすることはなかった。余裕があるときに患者を車椅子で散歩させることはこの病棟のルーティンだったが，拘縮予防のケアは通常行われていなかったため，拘縮に気付いても，それが何らかの行動を起こすべき対象としては認識されなかったようだ。

　このように，組織ルーティンを疑問を持たずに受け入れ...