【特集】

　明日，私たちの病棟に中途採用看護師が入ってくる。中途採用看護師は，既に経験知や現場感覚を持っている。専門用語もわかり，基本的な接遇もできるためコミュニケーションも問題ない。あとは新しい病棟での基本的なルールを理解すれば即戦力としてすぐに活躍してくれるに違いない――。

　果たして中途採用看護師はすぐ「即戦力」になり得るのだろうか？　中途採用看護師は，新たな施設に入るに当たり重圧を感じている。受け入れ側も態勢を整えなければ，職場でなじむことは難しい。中途採用看護師を迎えるに当たって，まずは職場での仲間意識を醸成し，力を引き出せる環境をつくることが必要になる。本紙では中途採用看護師の教育体制を見直し，力を引き出し，伸ばす取り組みを軌道に乗せている手稲渓仁会病院（札幌市）と済生会今治病院（今治市）を取材した。

■「学びあい，支えあう」教育プログラムで，柔軟なサポート
　 （医療法人渓仁会 手稲渓仁会病院看護部・北海道札幌市）

　「2008年からの3年間，中途採用した看護師の5人に1人が1年未満で辞めていた」。当時の中途採用看護師の離職状況を振り返るのは，看護部長の樋口春美氏。手稲渓仁会病院（595床）は，道内では手術件数が一番多い急性期総合病院として，現在804人の看護師が勤務する（14年9月1日現在）。同院は，2008－10年の3年間に計120人の看護師を中途採用した。しかし，採用から1年未満の退職率は，中途採用看護師教育支援を始める前の08年から10年の3年間は約20％で推移。中途採用看護師の高い離職率という課題に直面していた。樋口部長は，「看護部全体が，中途採用看護師の置かれている状況を把握できず，本人に合った目標の設定が困難となっていた。結果として孤立を招き，高い離職率となって表れていたのではないか」と述べた。

　そこで同院看護部は，2011年6月，副部長1人，師長2人，主任2人の計5人からなるプロジェクトチームを発足。中途採用看護師の教育を看護部全体で支援する取り組みを開始した。

写真　サポート研修IIIの様子。受講生同士が，心に残る「看護」を語ることで思いを共感する。「アイスブレイクを行う」ことや「休憩時間を多めにする」ことで，“同期”として自然と語り合う時間も増え，仲間意識が生まれる。コーヒーは，リラックスしてほしいというこの研修ならではの配慮。

受け入れ側と中途採用看護師双方の課題への取り組み

　プロジェクトチーム発足以前はどのような受け入れ態勢だったのだろうか。「手掛かりがなく，まるで霧の中を歩くような感じだった」。こう話すのは，現在，看護部の教育委員長を務め各種教育部門を統括する東谷朗子師長。プログラム開始以前，病棟の中堅看護師として勤務していたころ，中途採用看護師のサポーターを任されたことがあるという。「担当した中途採用看護師は，年齢もキャリアも私より上の“先輩看護師”で，まず何をどこから伝えればよいのかわからなかった」と困惑した当時の立場を語った。教育は各部署の裁量に委ねられ，共有すべき基準もない。プロジェクトチーム発足時のメンバーの1人，青葉登美子師長は，「まず看護部内の統一した教育の基準作りが必要だと感じた」という。

　すぐに離職してしまう要因は何か。その施設ならではの看護基準・手順や物品の配置，記録方法など，それまで勤めていた職場との違いはどうしても多い。培ってきた実践能力に対するプライドもあり，「できない」「動けない」という立場は自信を失わせ，挫折感を抱くことにつながる場合もある。新しい職場への適応は中途採用看護師だけではなく，受け入れ側もその支援にエネルギーを要する。

　プロジェクトチームのメンバーは中途採用看護師の傾向と受け入れ側の状況をこのように分析し，双方の抱える課題に対する取り組みを始めた。

ニーズに基づく研修とスタンダードプロセス作成の2本柱

　プロジェクトチームが構想したプログラムは，(1)中途採用看護師サポート研修（年4回）の実施（表1）と，(2)中途採用看護師教育のためのスタンダードプロセス（表2）作成の2本柱だ。

表1　中途採用看護師サポート研修体系表　（クリックで拡大）

表2　手稲渓仁会病院看護部の中途採用看護師教育スタンダードプロセス（一部改変）　（クリックで拡大）

　(1)のサポート研修の計画づくりは，中途採用看護師を対象に意見を聞くことから始めた。アンケートでは「新人看護職員とは別枠の研修を希望」「電子カルテの違いに不安がある」「看護診断は難しい」などの意見が寄せられた。これらのニーズに合わせた研修計画が組まれている。

　取材したこの日，「サポート研修III」，ナラティブによる自己の看護を振り返るグループワークが行われた。1年以内に入職した中途採用看護師15人が出席。師長による「看護を語ることの意味」についての講義の後，3つのグループに分かれ，これまでの看護の経験を語り合った。

　参加者の1人は，「年齢や経験が異なる同僚も，看護に対する同じ思いを持っていることがわかった」と安堵の表情を浮かべた。研修の進行を務めた笠松奈津子師長は，「中途採用看護師は居場所を見つけるのが難しい。グループワークを通じ，周りに仲間がいるんだという意識が共有できたのでは」と手応えを語った。

プログラム開始後，3年間の平均離職率は大きく低下

　(2)のスタンダードプロセスは，厚労省策定の「新人看護職員研修ガイドライン」に示された到達目標のチェック項目をベースに，同院で必要とされる要素が盛り込まれている。ここにはさまざまな工夫がある。1つは到達度の設定。4月から一斉スタートとなる新人看護職員とは異なり，入職時期や経験に違いのある中途採用看護師はそれぞれ到達度が異なる。1か月，3か月と期間を限定して目標を設定するのではなく，「ステップ」として示すことで，習得できている内容は進度を早め，立ち返る必要がある部分は時間をかけて学べるようになっている。

　教育担当者の名称は，新人看護職員の担当が「プリセプター」と呼ばれるのに対し，中途採用看護師の担当は「サポーター」と呼ぶようにした。これは，中途採用看護師を，社会人として尊重する配慮からだ。

　そして表中の大きな特徴が，入職時と，3か月目，6か月目に行われる師長との面談だ。東谷師長は「自分は気に掛けてもらえている，見守られているという安心感が，入職直後は大切」と強調した。アンケートでも，中途採用看護師が師長面談を心待ちにしている様子が浮き彫りとなっている。

　中途採用看護師には5年，10年と経験を積んでいる者も多く，担当するサポーターが年下になることもある。「遠慮や戸惑いを感じさせないよう，1人のサポーターに任せ切りにするのではなく，師長，主任，スタッフらで複合的に支援できる態勢がポイント」と青葉師長。基準とともに周囲の協力があることが，受け入れ側にも安心感をもたらしている。

　現在，プログラム開始から4年目を迎えた。11年度から3年間の平均離職率は13.2％にまで低下し，成果となって表れている。

「何を教えるか」から「どのように学習を支援するか」へ

　この2本柱の実現に向けて，プロジェクトチームが心を注いだことがある。それは中...