竹熊　本日はお声掛けいただきありがとうございます。

早川　こちらこそお引き受けいただきありがとうございます。私は経営学を専門としており，医療職ではなく，臨床で働いた経験もありません。興味・関心の主軸は能力開発にあります。中でも派遣労働者の能力開発を専門にしたいと研究を始めた当初は考えていました。指導教官からの示唆もあって米国の派遣看護師について本格的に調査するようになり，医療という領域の奥深さ，面白さに惹かれていった次第です。

　一方で，可能な限り大きな視点で米国看護師の人事労務管理事情をとらえるべく研究をしてきたため，現場の看護師の労働実態を正確には把握しきれていません。そこで本日は，米国の臨床で長く働かれた経験のある竹熊先生に，さまざまにご教示いただければ幸いです。

専門性を武器に高賃金を得るTravel Nurseという働き方

早川　日本では法的規制により一部の例外的な状況を除いて看護師の派遣が禁じられていますが，米国では大きく事情が異なります。正確な人数は明確ではないものの，300万人いるRegistered Nurse（以下，RN）のうち2～5％が派遣看護師であるとされています^1）。一方，日本では派遣という雇用形態で働く看護師の割合は0.2％ほどとされます^2）。

竹熊　米国では派遣看護師の数も多いですし，就労形態もさまざまです。人材派遣を行う代理店が個別の看護師と契約を結び，依頼のあった病院に派遣するのですが，派遣地域は米国全土と幅広く，期間も1シフトや数日のスポットから，数か月，年単位の派遣まで本当にいろいろです。特に比較的長い期間派遣される看護師は，TravelerあるいはTravel Nurseと呼ばれます。

早川　そうしたTravel Nurseは専門性が高いことが特徴です。専門特化したスキルを武器に，州をまたいで移動しながら腕を磨くケースが散見され，派遣先の病院からの信頼も厚いと聞きます。また，慢性的なRN不足により需要が高く，賃金水準が高い傾向にあります。そうした派遣労働者の在り方は意外でした。

竹熊　Travel Nurseは専門性の高いスキルを持たないと務まりません。ICUや手術室，ERといった高度な技術を要する場所で，人が足りない時に通常の形態でRNを雇うよりも高額の賃金を払って来てもらうのがTravel Nurseです。そのため職場の中できちんと機能を果たしてもらわなければならず，十分な臨床経験があり，知識や技術に自信のある看護師でなければ対応できません。

早川　おっしゃるようにRN不足が深刻なICUや手術室ではTravel Nurseが特に多く働いていて，調査に赴いたオレゴン州の病院では，手術室の看護師の半数がTravel Nurseでした。そうした状況も珍しくないのでしょうか。

竹熊　そう言われても全く驚きません。それくらい，米国の臨床ではよく見られる光景です。

早川　そのような形で派遣労働者を取り入れながら運用していける組織のマネジメントについて考えることが，私の研究の一つの柱となっています。日本と米国で何が違うのかを考えてみると，看護師そのものの地位や在り方が異なるという答えにたどり着きました。日本人が考える「看護師」と，米国人が想定する「Registered Nurse」はイコールではないということです。

竹熊　その通りだと思います。Gallup社による世論調査Gallup-Pollでは，RNは高い誠実さと倫理規範を持ち合わせた職業であると考える米国人が多いようです^3）。RNには看護師である自分たちが社会的に果たすべき責任があるとの自覚があり，それに誇りを持っています。利他的で，社会に貢献する意識が本人たちにあって，世の中からもそう思われているのです。

雇用スタイルが専門性の獲得を阻害する

早川　一方で，日本の看護師も勤勉であるように思います。

竹熊　そうですね。加えて，多くの看護師たちが自身の能力を伸ばしたいと考えています。『看護職の倫理要綱』^4）には「看護職は，常に，個人の責任として継続学習による能力の開発・維持・向上に努める」とあり，そのように生きている看護師はたくさん存在します。それが社会的に認識されていないのが現状なのかもしれません。

早川　そういった看護師の向上心を，社会や病院が受け止めて処遇を上げていけるような仕組みがなぜできないのかと，常々疑問に感じています。

竹熊　その問いは，病院がどのように運営されているのかと密接につながっていると考えます。つまり，看護師の専門性が高められ，生かされる仕組みが組織の中に少ないということです。米国では組織にとって必要な仕事＝ポジションが存在し，そこにフィットする人材を雇うジョブ型の雇用が主流です。基本的に本人が望まない限り配置転換は行いません。翻って日本では，看護部で雇用した人材を組織のニーズに合わせて配置していくメンバーシップ型の雇用が一般的です。そこでは，例えば循環器科に一定期間勤めて専門性を高め，認定も取得したような看護師が他科への異動を言い渡され，それまでに培った専門性を生かせなくなってしまうといった事態が頻発します。雇用スタイル上仕方のないこととはいえ，非常にもったいないと思います。

早川　そうした仕組みが看護師の専門性獲得を阻んでいるわけですね。

竹熊　私はそう考えます。加えて，CNSや認定の取得が給与に反映されにくい問題もあります。ジョブ型であれば，ポジションに応じた報酬を約束された状態で新たな役割として雇用されることになります。専門性の獲得と報酬がわかりやすくリンクしているのです。メンバーシップ型の雇用システムでは専門性の報酬への反映が難しく，モチベーションの低下につながっていると思われます。

早川　提供するケアの質の観点からも，専門性を持った看護師が自身の能力を発揮できる場所で働くことが効率的であると考えられそうです。

竹熊　米国の医療では，基本的にそうした考えに基づいて雇用・配置を行っています。専門性を重視する環境下で働くことで，プロフェッショナリズムが育まれるわけです。

　また，日米の大きな違いの一つとして，米国では基礎教育の中にpolitical acti...