【対談】 Nudgeで業務改善 行動経済学の知見からデザインする

大竹 文雄氏（大阪大学大学院経済学研究科教授） 小池 智子氏（慶應義塾大学看護医療学部准教授）

　職場の残業時間を減らそうと定時の退勤を呼び掛けてもいまひとつ効果が現れない。でもこれ以上，人手は増やせない――。

　適切な労務管理や健康支援，ワーク・ライフ・バランスやキャリア形成など，働きやすい職場環境の整備に向け，医療機関とその管理者は日々試行錯誤を重ねていることでしょう。職場ごとのさまざまな課題を前に，改善の有効な一手はないものでしょうか。

　そのような期待に応える新たな政策手法として今注目を集めるのが，行動経済学の知見に基づき人の特性を利用した「ナッジ」（MEMO）^1）です。本紙対談では，行動経済学の医療への応用について『医療現場の行動経済学』（東洋経済新報社）にまとめた行動経済学者の大竹文雄氏と，医療勤務環境改善にナッジの利用を提案する小池智子氏が，職場・職種の特性に応じたナッジの選択と設計について検討しました。改善に向け，そっと背中を押してくれるアイデアとは？

小池　勤務環境の改善に関するコンサルテーションを医療機関に対して行うとき，改善の意欲が高く，より良い勤務環境を自主的に構築できる施設がある一方，ベストプラクティスをどんなに紹介しても改善に向かわない施設もあります。

大竹　良い事例を知らせれば，当然皆が実践してくれる。そう考えたわけですね。

小池　はい。どうしてうまくいかないのかと疑問を持っていました。

大竹　私も同じフレーズを多くの医療者から聞きました。その一つが，『医療現場の行動経済学』を書くきっかけにもなった，医師によるインフォームド・コンセントの課題です。医師が患者に正しい情報を提供しさえすれば，患者は合理的な意思決定ができるとの前提でこれまで行われていました。同様のことは防災行動にも言えます。広島県は2014年に大雨による大規模な土砂災害があり，それ以来防災教育に力を入れてきました。ところが2018年の西日本豪雨で避難した人はほとんどいなかった。それはなぜなのかと，広島県知事から相談を受けました。

　コンサルテーション，インフォームド・コンセント，防災教育。この3つに共通するのは，「正しい情報を得たら人は合理的に意思決定する」という伝統的経済学による「合理的経済人」の人間像が想定されている点です。この30～40年で発展してきた行動経済学では，正しい情報が与えられても人は合理的な意思決定が必ずしもできないとの特性があると検証され，同じ情報でも表現の仕方次第で特定のパターンをもって合理性から逸脱することが明らかになっています。それにもかかわらず医療や防災の場面では，これまで批判の対象となってきた伝統的経済学による人間像をいまだに想定していたことに，私は驚きました。

課題解決のボトルネックは何か

小池　医療機関に改善策を一方的に紹介し押し付けるだけでは，かえって苦しめてしまうのではないかと，私もはたと気付いたのです。そこで，改善に向けてそっと背中を押すような仕掛けとして，行動経済学的特性を用いたナッジに注目し，昨年から業務改善や残業対策に生かせるナッジ事例を探索的に集めています。

大竹　どのような事例がありましたか？

小池　例えば，会議時間を短縮するため立ったまま行う会議をデフォルト設定としたり，勤務時間の終了を光や音によって知らせ，感覚に働き掛けたりするなどのアイデアです。

　残業時間の減少が検証された例として注目したのが，看護師のユニフォームの色を日勤帯と夜勤帯でそれぞれ赤と緑に分けることです^2）。どちらの時間帯に働く看護師か視覚的にわかるため，本人たちは「違う色のユニフォームで遅くまで働くのが恥ずかしい」と感じて早く仕事を終わらせようとします。それに，周囲も残業している人に余計な仕事を任せずに済みます。

大竹　わかりやすく興味深い例です。確かに，勤務時間帯が替わったことが本人や周りの人からひと目でわかれば，気を付けなくても「帰る時間だ」「この人に頼んではいけない」と簡単に判断できますね。

小池　大竹先生から，医療現場に応用できそうなナッジ事例は何かありますでしょうか。

大竹　私が参画する，環境省の日本版ナッジ・ユニット連絡会議の報告で面白かったのは，警察官の有給休暇の取得率を高めた例です。それは，夜勤・宿直勤務があった次の日は有給休暇の取得をデフォルト設定にしてしまい，どうしても取れない場合のみ本人から申請するというものです。

小池　あらかじめ設定するのは，夜勤後に一定時間インターバルの確保を必要とする看護師も参考になりそうです。

大竹　他に，残業の申請を直属の上司だけでなく，その上の上司にも出すのが効果的とされます。大手商社の例では，夜間の残業申請はひと手間がかかるようにし，一方で超過勤務手当が支払われることを前提に早朝勤務の申請を簡便化したところ，全体の超過勤務が短くなったそうです。

小池　早朝に出社することがそもそもハードルとなる特性を利用し，残業を減らした面白い実践例です。

　では，医療現場の業務改善で効果的にナッジを活用するには，どのようなアプローチがあるでしょう。多忙な医療現場で働く看護師の中には，忙しい状況でも無理して頑張る自分やチームの姿を肯定したり，密度の高いスケジュールを過ごしていない，あるいは病室に空床のある状態が続くと怠けているような居心地の悪さを感じたりする傾向があります。そこで大竹先生に伺いたいのは，医療現場や医療者に合ったナッジをどのように設計すれば良いかです。

大竹　その職種ならではの特性を自覚することはナッジの効果を引き出す第一歩でしょう。その上で重要となるのが職場構成員の意思を把握することです。例えば，残業を減らすための方策を検討する過程で，皆が残業を減らしたいと思っているのか，それともあまり思っていないのか，どちらのパターンかを見極めます。

　次に，残業に対する状況を踏まえ課題解決のボトルネックを見つけて分析します。職場の中に「後でやる」と先延ばし傾向にある人や，「自分だけ早く帰れない」と考える平等主義タイプの人がいるかどうかなどです。

小池　どちらのタイプも看護師に多く見られます。職場の構成員の性格や傾向を把握した上で，適切なナッジを選択するわけですね。

大竹　その通りです。長時間労働になりがちなタイプの人がいると，職場全体がどうしても残業の多い風土になってしまいます。そのため，ボトルネックと考えられるターゲットを絞って改善策を練らなくては，職場全体にナッジの効果は波及しません。

長期的に確実な習慣形成に至るか，効果を検証する

小池　残業を減らしたいとの意思はあるけれども，仕事を後回しにしてしまう先延ばし傾向の人にはどのようなナッジの選択が考えられますか。

大竹　理想の行動と現実の行動にギャップが生じているのが原因のため，例えば出勤した時点で「今日は何時に帰る」と，自分でどこかに書いて決めるようなコミットメント手段が有効です。

小池　将来の行動をあらかじめ自分で決めてもらうわけですね。残業を減らすことに対する意識がそもそ...