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第3233号 2017年7月24日


看護のアジェンダ
 看護・医療界の"いま"を見つめ直し,読み解き,
 未来に向けたアジェンダ(検討課題)を提示します。
〈第151回〉
看護管理ものがたり

井部俊子
聖路加国際大学名誉教授


前回よりつづく

 2017年度の聖路加国際大「看護管理塾」が始まった。毎月1回,全10回のコースで看護管理者の看護ものがたりを紡ごうというものである。今年は53人のメンバーが集まった。毎回のテーマと担当する講師は決めているが,どのような企画で運営するのかについて事前打ち合わせを必ず行い,6人の講師が意見を戦わせて方向性を作り上げる。今年は看護管理塾修了生4人がボランティアで運営をサポートしている。

 看護管理「ものがたり」であるから,1年間の看護管理者の体験を想定して次のような章立てにしている。第1章は「出会い」,第2章は「マネジメントに取り組む」,7月になると第3章の「感情の源泉を扱う」必要が生じ,9月は第4章「効果的な会議」を考え,秋になると第5章「人の強みをみつける」ことが大切と考え,そして第6章「仕事の意義を考える」ことを学び,冬になると第7章「人に仕事を与える・任せる」ことになる。そして第8章「イノベーションを起こす」,第9章「やる気にさせる職場」となり,3月は第10章「学習を深める」で過去9回分を復習する。基本的に短いレクチャーとチームワークで構成される参加型の研修である。

 毎年やっていることなのに,講師としても新しい発見がありドキドキすることがある。本稿では2017年6月24日に行われた第2章「マネジメントに取り組む」(担当講師=聖路加国際大助教・倉岡有美子)を取り上げたい。

管理者になることはエキスパートとしての自分を一部捨てること

 このクラスでは最初に40分ほどのミニレクチャーがあった。第2章の目標は「マネジャーとして成果を挙げるために,マネジャーが直面すると言われる7つの挑戦課題を理解し,乗り越えるための具体的な方法を考えることです」と説明される。7つの挑戦課題は『駆け出しマネジャーの成長論――7つの挑戦課題を「科学」する』(中原淳著,2014年,中公新書ラクレ)に基づいている。倉岡さんは,これら7つの挑戦課題は,2012年に東大・中原研究室と公益財団法人日本生産性本部が実施した「マネジメントへの移行と熟達に関する共同調査」において抽出されたものであることを説明した。この調査は,社員数300人以上の企業に勤務し,マネジャー経験が1~9年の人たち(n=517)を対象としたものである。

 「マネジャーがまず知っておくことは何か」からハナシは始まる。マネジャーはどんな存在なのか。マネジャーは実務担当者とは異なる存在であり,このことを理解しておく必要がある。つまり,マネジャーの仕事とは「他者を通じて」「ものごとを成し遂げる」ことである。「役割の転換」が求められる。この役割の転換とは次のように説明される。「エキスパートとしての自分の在り方を一部棄却(捨て去ること)して,自分以外の人に仕事をさせること(任せること)が求められる」と。

 この定義が私のハートに火をつけた。私は手を挙げて口を挟んだ。「この説明は大変なことを言っています。皆さん,どう思いますか。管理者になるということはエキスパートとしての自分の在り方を捨てることだと言っているのですよ。専門看護師として,つまり専門領域のエキスパートとしてやってきた人が管理者になることは,そうした大きな決断をしなければならないということです。どう思いますか」と会場に問うた。すると1人の受講生が手を挙げた。「私はがん看護専門看護師であるが,このたび上司から看護部の副部長として教育担当を引き受けるようにと言われている。とても迷っている」と発言した。

 このようなケースは決して珍しいことではない。有能な専門看護師や認定看護師であればあるほど,管理者にならないかと言われる(ようである)。正確に言うと,専ら管理者にシフトするわけではなく,「時間を見つけて専門看護師の仕事をしよう」と自分を納得させて,提案を受諾する。そしてしばらくすると,思ったように仕事ができないという不満が募る。マネジメントに進むか専門看護師を続けるかを決断しなければならない。「両方を適当にやる」ことはできないであろう(辞令には両方やれとは書いてない)。

マネジャーの直面する挑戦課題

 マネジャーの直面する7つの挑戦課題はわかりやすい。倉岡さんの資料は次のように説明する。

1)部下育成……リスクを取って部下に仕事を任せ,適切なタイミングでフィードバックすること。
2)目標咀嚼……組織の目標を自分の部下たちにかみ砕いて説明し納得を得ること。組織の戦略を部門の仕事に落とし込み,部下に仕事を割り振ること。
3)政治交渉……ネットワークをつくり,自部門に資源を集め,かつ他部門と協調すること。
4)多様な人材活用……多様な雇用形態,文化的背景,年齢の人たちを部下として活用すること。
5)意思決定……実務担当者より少ない知識や情報をもとに部門の意思を決定し自ら責任を負うこと。
6)マインド維持……その仕事が「矛盾」や「混沌」に満ちていようとも,心を平静に保つこと。
7)プレマネバランス……プレイヤーとしての自分と,マネジャーとしての自分の心理的・時間的バランスを取っていくこと。

 参加者から手が挙がった。「私の所属している病院は“至誠と愛”を理念としている。しかし管理者としてどのように“咀嚼”して伝えたらよいか」と言う。「管理者として何が大切と考えているか」という私の問いに「患者の気持ちや求めに応えること」と彼女は答えた。つまり,「至誠と愛」は「患者の気持ちや求めに応えることで具現化される」と伝えれば良いということである。そうすると,看護師はまず,患者の気持ちや患者が何を求めているかを患者に聴かなければならない。こうして,「目標咀嚼」とは何かを皆で学習するのである。

つづく

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