【視点】

働く場を移動する看護職の採用とキャリア形成支援のつながり

　看護職は専門職であるがゆえに，一般職に比べれば働く場を移動すること（労働移動）は容易で，一見して新しい職場でもこれまでの経験や能力をそのまま発揮できるように思える。

　しかし実際には，さまざまな境界（壁）に阻まれ，自身の能力を発揮できないまま，早期に再び離職してしまう看護職も多く，労働移動してきた看護職のキャリア形成，また彼らに適した能力開発の方法を見つけ出すことは，人材確保，ひいては安全で安心な医療提供を行うためにも不可欠である。こうした課題への取り組みは各施設で試行錯誤の段階にあるのが現状だ。

　そのため私は，2017年より労働移動する看護職（特に既卒者，中途採用者）の能力を見極め，その力を伸ばせるような支援を探索する科研費調査「働く場を移動した看護職の臨床実践能力再開発支援プログラムの構築にむけて」を進めてきた。2018年には，「働く場を移動した看護職への組織的なキャリア開発支援の実態の解明」と題し，大小10病院に対して既卒者（中途採用者）の採用窓口となる看護部長および人事採用担当者と，採用後のキャリア支援を主に担う病棟師長に半構造化インタビューを実施し，現状と工夫を調査した。本稿では，その調査結果の一部を紹介する。

　まず，採用窓口の看護部長・人事担当者の特徴から報告する。

　採用担当は，採用したい人材を「集める」「留める」ことに注力することが特徴として挙げられる。採用時には病院に合う採用基準の作成や，応募者の希望を確認した上で病院の現状や看護部の働き方を正直に伝えるなど，採用後のミスマッチを少なくして離職を減らす工夫を施していた。また，看護部長・人事担当者は採用者を定着させるための配置決定や働き方の整備を主に担っており，病院の事情を踏まえた戦略的な採用や配置が求められていた。

　その一方で，採用そのものにかかわる病棟師長はほとんどおらず，配属されるまでは新規雇用者の情報を知ることができない。にもかかわらず，多くの病院で新規雇用者の教育支援が配属先の病棟師長に一任されており，多様な背景を考慮した上で，与えられた人材が病棟になじむように教育支援を独自に実践していた。また，病棟師長は中途採...