【座談会】

新賃金制度導入時のカベ
やりがいと安心感を持って，意欲的に働ける仕組みを作るには

今野 浩一郎氏（学習院大学名誉教授）
勝又 浜子氏（日本看護協会常任理事）
山下 美智子氏（筑波メディカルセンター 法人看護部門長/病院副院長）

　2016年6月，日本看護協会（以下，協会）は「病院で働く看護職の賃金のあり方」の提案を発表した。適切な人事評価に基づいた賃金体系の整備は，看護職がやりがいを持って安心して働き続けるためには避けて通れない。しかし，人事管理の基盤を成す賃金制度の改革は容易ではない。

　本紙では，医療経済学者の今野氏，協会で提案作成を主導した勝又氏，筑波メディカルセンター病院での新制度導入を先導した山下氏にお集まりいただき，新制度導入時に直面し得る問題や留意点をお話しいただいた。

勝又　看護職がやりがいや充実感を持って働き続け，キャリアを自ら選択し，高めていけるようにするため，そして病院が人材の定着と活用を図り，質の高い看護ケアを提供できるようにするためには，公平感，納得感を持った適切な賃金制度・処遇の構築が不可欠です。

　協会は昨年，「病院で働く看護職の賃金のあり方」を提案しました。しかし，こうした提案を示しても，すぐに新制度を導入できるわけではありません。現場ではさまざまな悩み・不安があると思います。実際にどのような利点があり，どのような課題や注意点があるのか，提案1「看護職の賃金体系モデル」作成時に参考とさせていただいた筑波メディカルセンター病院の山下さんと，モデル作成時にアドバイザーを務めた今野先生にお話をお聞きしたいと思います。

賃金制度の工夫で看護師のステップアップを促す

勝又　協会が示したモデルは，「複線型人事制度」と「等級制度」を組み合わせ，職務遂行能力や職務・役割，専門性による貢献度に応じて賃金を決定する方式です（図1）。筑波メディカルセンター病院では，同様の賃金制度を2014年から導入しているのですよね。

図1　看護職の賃金体系モデル（文献1より一部改変）（クリックで拡大）

能力，職務・役割の違いによって分ける「複線型人事制度」と，能力，職務・役割の大きさによって分ける「等級制度」を組み合わせたもの。「専門職群」はベッドサイドなどでケアを提供する一般の看護師。等級は協会が提唱するキャリアラダーに合わせて7等級に分かれる。「管理・監督職群」はマネジメントを担当する看護師で，専門職群のスタッフとして一定の等級にまで昇級した後に選択可能になる。「高度専門職群」は専門看護師・認定看護師，特定行為研修を修了した看護師としての資格を持ち，かつ実際に専門領域にかかわる業務に従事する看護師。

山下　はい。一部の名称や等級を全8段階にしていることなどは協会が作成したモデルと異なりますが，人事評価と連動して賃金・処遇を決めています。医師も含む全職種共通のキャリアパスである点が特色です。

今野　等級や職群の考え方は民間企業と一緒ですね。会社によりますが，一般職は初任者，中堅，リーダークラスに分かれ，それより上は管理職になります。中堅やリーダークラスが2ランクに分かれていることもあります。ところで筑波メディカルセンター病院では，給与はどのように決めていますか。

山下　基本給＋職能評価手当に住居手当や夜勤等手当と，管理職・監督職・専門職といった役職手当を加えています。基本給は人事評価の役割達成度のステップに連動，職能評価手当は前年の目標管理の成績に連動しています。

勝又　賃金制度を変えるに当たり，特に意識したことは何ですか。

山下　旧来の制度で生じていた問題の解決です（図2）。その中で特に問題だったのが，若くして師長になると，係長のときよりも年俸が低くなることでした。そのため，能力が高くても師長に格付けしにくい状況でした。

図2　筑波メディカルセンター病院の旧賃金体系で生じていた問題と，その解決法（クリックで拡大）

　当院では，時間外・夜勤手当が付くのは監督職（係長）までで，管理職（師長）以上には付きません。さらに，以前は管理職手当が基本給の12％という設定でしたので若い師長は低くなりました。新制度では，定期昇給に当たる習熟昇給額を減らして昇格昇給額を上げることに加え，管理職・監督職・専門職手当を職責に応じた固定額にすることで問題解決を図りました。一番悩んだのは管理職・監督職手当の設定で，監督職が管理職の年俸を抜かないよう，時間外勤務・夜勤が月にどの程度発生するかを検討しました。部署による受け持ちスタッフ数の差，掛かる人事労務負担も異なるため，業務内容を洗い出して考えていきました。

今野　1つの等級内での定期昇給額が一定ではなく，昇格直後は高く，長期間同じ等級にいると徐々に下がるようにしているのですね。こうした賃金体系にすると，昇格への意欲を高めることができます。

山下　はい。年齢のみを基準にしていたころと比べて，昇格を促す仕組みになったと感じています。当院では，昇給直後の1期の昇給は4000円台，2期では3000円台，3期は1000円台と3段階に分けています。3期までには10年以上期間があるので，自らステップアップすることを期待したいです。

勝又　新制度での問題点はありますか。

山下　実践能力が高いにもかかわらず，同一ステップにとどまってしまっている職員について悩んでいます。当院では，昇格のための1つの要件として，受け持ち患者さんのケースレポートの提出を課しています。受け持ち事例を丁寧に振り返ることは看護師にとって一番大事なことです。しかし，事例を書きたがらない方がいるんです。若い人はそうでもないのですが，少し上の人たちは評価されることにも書くことにも慣れていないと感じています。

勝又　書かないと給与が上がらないのに書きたがらないのですか？

山下　夜勤をたくさんすれば月々の手取りは高くなるため，看護師は固定給への意識が低いのかもしれません。また，実践力は高いため，目標管理と連動した職能評価手当も高くなります。しかし，基本給の昇給と比べるとわずかな金額です。

今野　そうした問題は，賃金体系では解決できない部分ですね。上司が働き掛け，ケースレポート作成能力がつくように手伝ってあげるしかありません。

山下　そうですね。当院では，事例をまとめることを推進して，師長や専門職の方々が支援しています。

今野　道は用意されているのですから...