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第3360号 2020年2月24日


看護のアジェンダ
 看護・医療界の"いま"を見つめ直し,読み解き,
 未来に向けたアジェンダ(検討課題)を提示します。
〈第182回〉
バーガンディチームと
ピーコックグリーンチームの効用

井部 俊子
長野保健医療大学教授
聖路加国際大学名誉教授


前回よりつづく

 2020年1月15日,私は東京国際フォーラムで開催された表彰式に出席しました。久しぶりの晴れがましい席でした。その表彰式とは,「看護業務の効率化先進事例アワード2019」というものです。このアワードは,「看護業務の効率化先進事例収集・周知事業」として,日本看護協会が厚生労働省の委託事業として行ったものです。

残業削減への取り組み

 私の役目は,最優秀賞のプレゼンターを務めることと,受賞施設()に副賞の盾を渡すことでした。最優秀賞受賞施設は熊本市医師会熊本地域医療センター,代表で賞を受け取ったのは大平久美看護部長でした。タイトルは,少し長いですが,『「ユニフォーム2色制」と「ポリバレントナース育成」による持続可能な残業削減への取り組み』です。

 看護業務の効率化先進事例アワード2019受賞施設一覧

 以下,私が行った短いプレゼンテーションの全文です。

 「この取り組みは,ユニフォーム2色制とポリバレントナース育成という内容で,現場における工夫をもとに,顕著な効果がみられたものです。いわばローテクです。日勤と夜勤の勤務者を明確にしたことで,医師は指示を出す看護師が明確になり,患者・家族も勤務者を特定することができるようになりました。その結果,残業時間が減少しました。ポリバレントナース(これはのちほど詳しく紹介があると思いますが)は,院内留学やジョブ・ローテーションを通じて,さまざまな看護単位で活動できるオールラウンドプレイヤーを指します。ポリバレントナースの育成により,急な欠勤への対応や業務量の多いところへの応援ができるようになり,ユニフォーム2色制と相まって,残業時間が顕著に減少しました。さらに,定時で仕事を終わらせるタイムマネジメントの意識が高まり,職員の働き方に関する意識改革も同時にできたという効果もありました。高額な費用がかかったり大掛かりな設備投資が必要であったりというものではなく,費用対効果がとても高いこと,多くの病院で取り組むことができる汎用性の高さを評価いたしました。このような取り組みが広く普及していくことを期待し,最優秀賞といたしました」。

 壇上の大平さんの目から涙が流れているのがみえ,私にもその率直な喜びが伝わってきました。

病院理念を本物にした「3本の矢」

 熊本地域医療センターは,病床数227床で,職員数431人(うち看護職員数217人)(2020年1月1日現在)であり,1981年に開設されました。病院の理念は,「かかってよかった。紹介してよかった。働いてよかった。そんな病院をめざします」です(この理念が組織の中で生きているのです)。

 看護師のユニフォームを2色制にしようとなったきっかけは,ある年の忘年会で若手のナースがユニフォーム更新のためのファッションショーを行ったことです。カラフルなユニフォームをみていた当時の病院長が,攻守の入れ替わるアメリカンフットボールをヒントに,ユニフォーム2色制を提案したのです。投票の結果,バーガンディ(濃い赤色)のスクラブが147点,ピーコックグリーン(鮮やかな青緑色)のスクラブが129点でした。そもそも組織の沈滞ムードを解消しようとして開催したユニフォームの更新でしたが,ファッションショーという場でコミュニケーションを活発化し,投票という参加型の意思決定をしたことが組織の大きな変革の第一歩となったのです。

 ユニフォームが2色制になっても解決されないのは,「業務過多」と「始業時間前の出勤」でした。そのため複数のポジションをこなすことのできるポリバレントナースの育成と活用に取り組むとともに,ウォーキングカンファレンスを導入して引継ぎの工夫を行って始業時間前出勤の削減をしたのです。ポリバレントナースという命名は,サッカーワールドカップのメンバー発表記者会見で耳にした,複数ポジションをこなせるプレイヤーからヒントを得て名付けられました。

 「ユニフォーム2色制」と「ポリバレントナース」「ウォーキングカンファレンス」という3本の矢によって,病院理念が本物になったのです。ユニフォーム2色制導入前(2013年度)に約1万4160時間あった残業が2018年度はおよそ3000時間に減っています。しかも深夜残業はゼロです。

 表彰式の2日後,私は看護部長の大平さんに電話取材をいたしました。「あの涙の意味は何だったのですか」と。大平さんは開口一番「(あの頃は職員が)辞めて辞めて(大変だった)」と言いました。そしてユニフォーム2色制の導入をきっかけに皆が「目的をひとつにしてベクトルを合わせて見事な進捗を遂げた」ことや,師長会が活発化し,師長が先読みしてスタッフのスキルアップに切磋琢磨していること,皆が生き生きと楽しくやっていることを力強く語ってくださいました。

 日勤と夜勤のユニフォームの色を変えて,前勤務帯のナースが残っていると目立ってしまうという作戦は,「コロンブスの卵」のようです。そんな簡単なことかと多くの人は思うかもしれません。しかしユニフォームの色を2色にするということが組織にとって大きな意味があることがわかります。熊本地域医療センターはこのことで組織開発を行うことができました。

 前院長の熱意やスタッフの協力など,さまざまな思いがこみ上げて流した大平さんの涙は輝いていました。

つづく

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