保田　私は人材開発やリーダーシップ論をテーマに研究しています。熊谷先生とは何度か研究等でご一緒させていただいており，村田先生とは初対面ではありますが，お互いの関心領域が近いところなのでお話しできることを楽しみにしていました。

村田　リーダーシップに関する博士論文を執筆した際に，保田先生の論文を参考にさせていただきました。お会いできて光栄です。

　看護管理者に求められるリーダーシップは師長や主任になってから身に付けるのではなく，後輩や新人看護師への指導が求められる中堅の頃から身に付けられると良いと考え，中堅看護師対象の研修等に携わっています。

熊谷　私は大規模病院の看護管理者，日本看護協会常任理事，大学教員を経て，現在はケアミックス型の225床の病院で看護部長を務めています。トップマネジャーとしてさまざまな環境で20年ほどキャリアを重ねてきた経験を基にお話できればと考えています。

キャリアモデルが少ない

保田　本日は中小規模病院における看護管理者育成がテーマです。『看護管理』誌で開催した「看護管理者フェス」でのアンケート結果^1）に目を通すと，病院の規模にかかわらず管理職になりたい人，なれる人がいないという問題が大きいように思います。中小規模病院特有の課題や背景もあるのでしょうか。

熊谷　身近にキャリアモデルが少ないことが課題にあるでしょう。これは大規模病院と比べると新卒看護師が少なく，子育て中のナースや復職した熟練ナースなど転職者が多いという背景があるのだと思います。大規模病院のように標準的なキャリアで看護管理者になった先輩が身近に多いと，キャリアモデルが見え，管理者に向けての学びの準備と動機づけがしやすいものです。しかし，こうしたことが難しいのも中小規模病院で管理者に手を挙げる人が出にくい要因かと思っています。

村田　私もそう思います。中途採用で入職した看護師は，重ねてきたキャリアも受けてきた教育も異なるので，自律してキャリアを発展させられるクリニカルラダーをどう整備すべきか，という悩みを中小規模病院の看護部長からよく聞きます。

熊谷　当院はグループ病院なので共通したクリニカルラダーが整備されているものの，3～5年目になると退職する看護師が多く，教える立場の人が少なくなるためうまく機能しているとは言えません。大規模病院でも同様に退職者が出てきますが，看護師数が少ない中小規模病院はよりその影響が大きいです。また，中小規模病院だと教育担当は兼務がほとんどなので教える側の負担が大きくなります。加えて，中小規模病院では病棟に師長と主任を一名ずつ確保することも難しく，一人で賄っているケースも多くあります。

人材不足はこの先も変わらないものとして考える

保田　中小規模病院は看護師数が十分でなく，マネジャーがプレイヤーとしての役割も担うことが多いということですね。次世代を育成する余力が十分にないためか，忙しさを理由に教育が二の次になってしまう側面もあるのでしょうか。

熊谷　おっしゃる通りです。そうなると人は育たず看護の質も上がらなくなるので，つまるところは魅力のある職場にならない負のスパイラルに陥ってしまいます。ただ，人を育てるのは時間がかかることなので，焦ると組織は崩壊してしまいます。一歩ずつ5年ぐらいかけて学びを身に付けてもらえれば良いという考えで管理者育成に取り組んでいます。

村田　研修など人材育成にかける時間の確保については，施設ごとの状況や看護管理者の考え方によって差異があると感じています。私はこれまで，施設規模の異なる複数の病院で，アプリシエイティブ・インクワイアリー（Appreciative Inquiry，註1）の考え方を取り入れた「中堅看護師のリーダーシップ研修」を行ってきました。ある中規模病院では，研修時間を3時間確保していただき充実した内容で実施できましたが，別の小規模病院では，人員不足を背景に1時間半の研修時間を確保していただくのがやっとで，オンラインによる事前課題も活用しながら工夫して実施しました。働き方改革が求められる中，施設規模によらず業務時間内に研修時間を確保することは年々難しくなっていますが，看護管理者の工夫によって，教育にかける時間をできる限り確保していただきたいと考えています。

保田　最近，看護管理者の方に研修するとき，「将来的な人口構造を見ても，おそらく日本の職場の人材不足はなくならない。人が少ないことを理由にして人材育成を後回しにすると，気づいたときには遅いということになりかねない」と伝えています。

　われわれは人材開発をすれば長期的に病棟も良くなり，最終的には患者さんにとってプラスになっていくと知っていますが，多忙な日々を送る中小規模病院の看護管理者の方々に理解をしていただくのは難しいと感じることもあります。

経験学習を全ての看護職に

保田　ただ，看護管理者の皆さんも次世代の育成について考えていないわけではなく，方法がわからなかったり，取り組んでいるけれども効果的にできていなかったりすることに頭を悩ませていることも多いはずです。熊谷先生，村田先生はどのような解決策をお持ちですか。

熊谷　管理者育成における取り組みの目的を明確にし，集合研修等で振り返る機会を設けて意味づけることです。例えばeラーニングを導入しても，講義動画を見るだけでは新しい知識が定着しません。だから，「いつまでにこの講義動画を見てください」と伝えると同時に，集合研修を設けてフィードバックによる意味付けを行い，現場に生かしてもらうようにしています。

村田　熊谷先生のお話にあったように，スタッフが得た知識や経験に対してフィードバックやリフレクションによる意味付けを行っていくことは看護管理者の重要な役割ですが，高度なスキルでもあります。そこで本学では，まずは看護師長自身にリフレクションのスキルを身につけてもらおうと，看護師長向けの研修を学長の田村由美先生が実施しています。

保田　具体的にどのような研修が展開されているのでしょうか。

村田　SEA（Significant Event Analysis，註2）の手法を活用し，丁寧に管理実践を振り返ってもらっています。受講生の看護師長たちは，“聴く”...