【interview】

地域を支える保健師を育てる
キャリアラダーと現任教育のこれから

中板 育美氏（日本看護協会常任理事）に聞く

　保健師は資格を取得してからの道が看護師以上に多様であり，勤務先によって業務内容もさまざまなため，卒後の現任教育の重要性が高い。そのような中，3月31日に「保健師に係る研修のあり方等に関する検討会（以下，検討会）」の最終とりまとめ^1）が厚労省より発表され，保健師のキャリアラダーが示された。

　地域医療の重要性が増す中，医療全体を考えるにあたっては保健師の役割が重要となる。より良い地域医療を構築する力を持った保健師を育てるためには，人材育成をどのように考えるべきか。検討会の委員で，日本看護協会常任理事を務める中板氏に話を聞いた。

――これまで，保健師の現任教育はどのように行われてきたのでしょうか。

中板　保健師の8割が自治体で働いています。検討会の主な対象も自治体保健師でしたので，自治体保健師についてお答えします。

　一般的に卒後は，継続教育としてOJT（職場内研修），Off-JT（職場外研修），ジョブローテーション，自己研鑽を中心に実践力を高めていきます。保健師もそれらのうち，Off-JTの研修は数多く用意されています。しかしながら，研修を受ける時期，そこで獲得される能力，研修と活動実践との連動，研修成果の評価等を概観すると，キャリア形成を意識した計画的かつ系統的な研修として実施されてきたとは言い難い状況でした。

――長期的なキャリアを見据えたものではなく，その場その場に対応するための研修だったのですね。

中板　ええ。行政においては，制度の理解や運用のためのスキル，そしてそれらに対応するためのスピード感が求められますから，トピック的な研修が増えることは理解できます。一方で，社会情勢に左右されることも多いため，常に状況を読み，人々の命を預かる専門職として長期的視点を持った判断や応用力を発揮できる能力が必要です。当然，パフォーマンスを上げるための力量も。そうした能力を獲得するためには，公衆衛生を担う看護人材として，新任期から管理期まで，一貫した育成が必要です。

　これまでも，全国レベルで言えば表に示した4つの組織が研修を実施していたものの，それぞれが体系的かつ役割分担ができていたかと言えば不十分だったと思います。あらためて，コンピテンシーに基づく研修体系を考える必要がありました。

表　主な組織が提供している研修

――なるほど。研修に関する検討会でキャリアラダーが取り上げられたのはそうした理由だったのですね。

中板　はい。これからは，各自のキャリアプランが尊重されるよう，ジョブローテーションにも配慮されるような職場環境が必要になります。今回の最終とりまとめは，その第一歩だと考えています。

「年数」から「能力」評価へ

――最終とりまとめの中で特に注目すべき点を教えてください。

中板　育成計画の基準が「経験年数」から，獲得すべき「能力」になった点です。これまでは，3～5年目までは新任期，それ以降～20年目が中堅期，20年目以上が管理期というように，経験年数で整理されていました。

　日看協が行ったグループインタビューでは，年数を経れば一様に新任期を卒業できるという仕組みが自己研鑽を行う意欲を損ねるという意見や，本人も教育担当者も「一人前になるのは5年後」と考えて甘えが出てしまうという指摘がありました。確かに，与えられた仕事をこなすことに徹する人も，能力の向上に努め自らのキャリアを開拓しようとする人も，同じ道筋しか歩めないのでは，やる気をそがれかねません。

――能力評価とした背景には，卒前教育が多様なこともあるのでしょうか。

中板　今年3月に，保健師資格取得が選択制になった学年の初めての国試結果が発表されました。今後，大学院で公衆衛生看護を学んでから社会に出る保健師も増えると期待されます。そうなると，今まで通り「誰もが5年までは新任期」では違和感があります。

　ただ，保健師の活動の多くが手技に特化したものではないので，能力評価には難しい面もあると思っています。例えば保健師には，専門職意識と看護倫理，体系的にとらえた施策力，要請される活動の多様性に柔軟に対応できることなどが必要です。その能力として「できた」と判断する基準はどう設定すれば良いのかは，今後の課題です。

専門職としてのキャリア管理職としてのキャリア

中板　最終とりまとめでは，保健師としての専門的能力のラダーに加えて，管理職となった場合のラダーも...