【寄稿】

新卒看護師の離職防止に向けて（後編）
米国マグネット・ホスピタルの組織と職場環境づくりに学ぶ

富永　真己（京都橘大学看護学部教授　地域看護学・公衆衛生看護学）

　職場の健康管理を含む労務管理やサポート体制とともに，役割モデルの存在が，新卒看護師の離職意向や離職の決意の要因であったことは前稿（第3024号）で紹介した。そのことを看護学部の学生たちに話したときに返ってきたのは，次の言葉であった。

　「私も新人にめざしてもらえるような看護師になりたいな」。

　予想外のポジティブな言葉にはっとさせられた。同様の話を中堅以上の看護師や管理者にすると，決まって看護師を取り巻く職場環境の劣悪さや，新卒看護師の脆弱性と不適応，昨今の看護教育に対する嘆き等々，ネガティブな内容が返ってくるからだ。

　「学生たちの反応は単に楽観的で世間知らずなだけ」と思う人もいるかもしれない。しかし，将来の医療の担い手である若い看護学生や看護師たちの素直で前向きな気持ちが萎えたり，職場や職業に早々と失望したり，仕事に過剰適応して体調を崩すことのない職場環境こそ，「健全な職場組織」（Healthy Work Organization）^1）につながり，看護師の離職率の低下という結果がついてくる。逆説的かもしれないが，看護師の離職防止を考える場合，離職率という数値にとらわれすぎることは賢明でない。

　そこで今回は，「組織」の離職防止対策に焦点を絞り，好事例として米国のマグネット・ホスピタルを紹介する。

認定の経緯と普及の背景

　米国では1980年代，多くの病院が深刻な看護師不足に悩まされ，その確保が大きな問題となっていた。一方，磁石のように看護師を引きつけ，低い離職率と高い定着率を誇る病院が一部，存在していた。米国看護アカデミーはそれらの病院に注目し，米国全土にわたる聞き取り調査を行い，共通の特性について検討した。1990年代に入り，米国看護認定センターが「磁石のように看護師を引きつける病院」に関する共通の特性を備えた病院に対し，「マグネット・ホスピタル」（現在は，「マグネット・ファシリティ」）という称号を与え，1994年から認定制度を開始した^2）。

　マグネット・ホスピタルの認定には5年程度を要し，認定後も4年毎に再認定の審査が必要という，厳しいものである。現在では，米国で政治から医療に至るまでのランキングを公表することで知られるU.S.News and World Reportの病院ランキングの評価項目にも，「Nurse Magnet hospital」が含まれる。

　2000年には48施設であったが，2013年4月現在では米国内外に395の認定施設が存在する。この広がりの背景には，マグネット・ホスピタル認定による効果（看護師の欠員率や離職率の低下，在職意向の向上，看護職あっせん会社の利用率低下によるコスト減，患者の安全面や看護の質，医療・病院管理の改善など）が顕著であることが挙げられる^3）。その経済効果に関しては，500床規模のマグネット・ホスピタルにおいて230万ドル程度の経費節減があると見積もられている^4）。

「リーダーシップの質」の差異

　しかし，文化の異なる日本の病院にマグネット・ホスピタルの取り組みをそのまま導入しても期待どおりの効果は得られにくいであろう。なぜなら，医療は単純な自然科学ではなく，民族の歴史的な所産としての政治・経済も包括する文化を背景とし，病院はそれを踏まえた医療提供の場であるからだ。

　著者らは，......