【寄稿】

新卒看護師の離職防止に向けて（前編）
離職要因の考察からみえてきた課題

富永　真己（京都橘大学看護学部教授　地域看護学・公衆衛生看護学）

「辞めたい」と「辞める」の間で

　「もう，仕事を辞めたい」。

　仕事を持つ人なら，一度はこの言葉を耳にしたり，自ら発したことがあるだろう。しかし，実際にはどのくらいの人が有言実行しただろうか。

　ネガティブな感情からの「仕事を辞めたい」という言葉は複雑である。言葉通り，間もなく辞める人もいる。一方で，愚痴の延長線で「辞めたい」と頻繁に言うことで，蓄積する仕事のストレスを発散している場合もある。「辞めないで」という次に返ってくる言葉を期待し，それを得ることで自己の存在価値を再確認し，仕事を継続するための発奮材料にしている場合もある。

　つまり，ネガティブな感情で衝動的に仕事を辞める人はそう多くない。なぜなら，人にとって「働くこと」とは，生きる上での糧を得て，基本的欲求を充足させ，自己実現を果たし，生きる意味を見いだす機会となるからだ。そのため，多くの人は「辞める」決意をするまでに，離職に伴うメリットとデメリットについてあれこれと考える。「この病院を辞めたら，収入がなくなり無職になる（デメリット）。しかし，辛い仕事や嫌な上司から解放されてストレスがなくなり，気楽になる（メリット）」というように，天秤にかけ，そろばんをはじく。よって，その過程を経た上での「仕事を辞めたい」という言葉は，かなり現実味を帯びる。離職を実行に移す可能性が極めて高い離職意向である。このような離職意向はMobley^1）が指摘するように，離職の最たる予測因子となる。

離職対策に必要とされるのは「分析」を踏まえた「戦略」

　「仕事を辞める（離職）」という行動をとらえる場合には，二通りある。一つは，「現在の組織（例えば，病院）」からの離職，もう一つは，「現在の職（例えば，看護師という職業）」からの離職である。組織の管理者や経営者は，離職という現象を個人レベルの問題として片付けてしまうと，それが組織レベルの問題に発展することがある。

　組織レベルのマイナス影響では，労働者の直接・間接の経済的損失のみならず，即時に数値化・可視化できない負の産物を残すことがある。例えば，1人の看護師を採用し1年以内に離職されてしまうことは，国外の報告では1人の看護師の年収分相当の経済的損失があるとされる^2）。さらに，複数の看護師が離職した場合に，背景にある本質的な問題（例として過重労働やサポートの低い職場環境，管理者のまずい管理方式など）を放置していると，その問題が職場の文化として根付く。結果，低い士気が常態化し，数珠つなぎに離職者が続出。職場運営上の危機が度々訪れ，病院経営にまで影響を及ぼす。

　離職の要因には，個人や組織の要因のみならず，国の経済や文化といったさまざまな要因が複雑に絡む。2010年に筆者が訪問した米国の大学病院では，「リーマンショックの影響で看護師の離職率が以前よりも低くなり，欠員枠に対する応募者も増えた。しかし，今後の景気回復を見越し，看護師確保について戦略的な取り組みが必要である」と副看護部長が話していた。日本における看護師の離職率の改善も，長引く不況の影響を受けているこ