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第3085号 2014年7月21日


“新人看護職員研修を,いかに県内に根づかせるか。そこで広島県は,医療機関受入研修を柱に,地域で育てていくことを大きな目標とした”

佐藤 真紀氏(広島県健康福祉局医務課・専門員 )に聞く


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◆医療機関受入研修は「丸投げ」ではなく,「補う」ことが狙い

――2010年の新人看護職員研修努力義務化を受け,広島県が初めに取り組んだことは何ですか。

佐藤 その年の8月,県医師会,県看護協会,県病院協会の代表者,さらに有識者として看護系大学の教員,県立看護学校の校長,現場の代表として二次医療圏域ごとに1人の看護部長を構成員として迎え,ワーキンググループを設置しました。2009年度の県内新人看護職員の離職率11.6%(全国平均8.6%)に対する危機感もあり,県主導でいち早く動き出しました。

――ワーキンググループでの検討を受け,どのような方針を立てましたか。

佐藤 最大の目的は,ガイドラインに沿った新人看護職員研修をいかに県内に根づかせるかです。そこで,医療機関受入研修を県内の二次医療圏単位で実施することを柱とし,地域で新人看護職員を育てていくことを大きな目標としました。

――それ以前はどのような研修を。

佐藤 努力義務化以前は,自施設での研修以外は県看護協会が主催する集合研修が中心でした。会場となる看護協会は広島市内に1か所あるだけなので,地理的に遠方の施設や,規模の小さい施設は勤務の関係でなかなか研修に行かせられない事情もありました。

――地域の,近くの施設で行われれば,例えば半日の研修を受け,その日の勤務に戻ることもできますね。

佐藤 ええ。その他にも集合研修に比べて利点が多くあります。少人数での学習のため,講師はその場で新人の理解を確認しながら必要な説明ができ,新人は曖昧な知識を確実なものにできます。また,新人同士が顔見知りになるため研修が情報交換の場になり,新人のやる気にもつながります。さらに,受入先の施設の看護師が講師を務めるため,指導者の育成にもなる。こうした地域の施設同士で新人を育てるという取組みが県全体に広がり,ガイドラインに沿った研修実施施設が増えていくことは,新人の看護実践能力の向上だけでなく,県全体の看護の質の向上につながると考えています。

――他の施設で研修を受けることで,受入先の施設に転職したいという希望が出てくる心配はありませんでしたか。

佐藤 その不安は事業開始当初からありました。しかしこの4年間,具体的な事例は耳にしません。「自施設の新人は自施設全体で育てる」という雰囲気がその施設にあるからでしょう。その中で設備や講師の都合でどうしても自施設では研修できない部分を,他の施設に行って学ぶという前提が,参加側の新人と指導者の間で共有されていることが大きな理由だと考えられます。

――ポイントは,研修の全てを外部の施設に任せ切りにしないことですね。

佐藤 そうです。図2のAパターンのように全部委託してしまうと「丸投げ」という印象を与えかねません。広島県は主にBパターンです。Cパターンは3つ以上の施設の集合研修を想定しているので,連携が複雑なためか,まだ実施している例は多くありません。

図2 広島県新人看護職員研修事業・他施設合同研修推進モデル
活性化の鍵は各団体の広報力を最大限活用すること。関係団体の理解が参加促進にもつながる。また,成功例を冊子にまとめ公表し,自施設での実施に向けた検討の機会も設けている。

◆顔の見える関係づくりが,医療機関受入研修実現への近道

――厚労省のガイドライン見直し検討会では,中小規模施設や単科の施設での新人看護職員研修実施率が低いと報告されています。

佐藤 県内の新人看護職員総数に対する研修実施者数は10年度の60.0%から12年度は66.5%と高まりが見られますが,中小規模施設への浸透は今後も大きな課題です。療養病棟や単科の施設,例えば精神科では清拭や食事介助,車椅子の移動などはほとんど経験せず,どうしても経験できる技術が限られてしまいます。

――中小規模施設で入職した新人が1人だけの場合,本人と送り出す側は抵抗感もあるかもしれません。

佐藤 看護協会で実施してきた集合研修のように,いくつかの施設から1―数人ずつ集まって受ける研修を,今後はそれぞれの地域で連携して担ってもらうのが理想的です。研修未実施の施設にはどのような支援が必要なのか,次の施策として考えているところです。

――受入研修がうまくいっている施設の共通点はどこにあるのでしょう。

佐藤 ホームページや広報誌で受入施設の情報を積極的に公開していますが,実現している所は,何より看護管理者同士の顔のつながりが大きいようです。県では,毎年2月に新人看護職員研修担当者会議を開催しています。地域単位で県看護協会支部の看護管理者が集まる施設代表者会議も2か月に1回のペースで行われ,情報交換,受け入れの相談の場として活用されています。今後,「担当者会議」を「圏域別意見交換会(仮称)」と名前を変えて発展させたり,先行事例のある施設に個別相談の窓口になってもらったりするなど,中小規模施設の代表者がアクセスしやすい事業の整備を計画中です。

――研修事業の今後の展望は。

佐藤 事業開始当初からの目標は「全ての施設がガイドラインに沿った研修の成果を実感し,自主的に研修に取り組むようになる」ことです。事業開始のきっかけとなった県内新人看護職員の離職率は,2009年度の11.6%から11年度は8.5%まで下がりましたが,12年度は10.5%に戻ってしまいました。原因の上位に挙がるのは,健康問題,人間関係,責任の重さなどです。病院全体で新人を見守り育てられるよう,新人看護職員研修に限らず,指導者の育成を含めた事業の充実に力を入れていきたいと考えています。

(了)


佐藤真紀氏
広島県立広島看護専門学校卒。県立広島病院を経て1998年県立三次看護専門学校専任教員。2011年より現職。13年11月から14年2月にかけて行われた厚労省の「新人看護職員研修ガイドライン見直しに関する検討会」では構成員を務め,広島県の取り組みを報告した。