看護師・医師を育てる経験学習支援
認知的徒弟制による6ステップアプローチ

まえがき

導く人がなければ、どうしてわかりましょう
（新約聖書［新改訳］使徒の働き 8章31）

　これまでの研究では、人材が成長する上で「経験から学ぶこと（経験学習）」が重要であり、優れた指導者は、部下・後輩の経験学習を支援していることが明らかになっています。本書は、「看護師・医師が経験から学ぶとき、指導者がどのように支援したらよいか」を認知的徒弟制の観点から解説します。

経験学習支援にまつわる悩み
　経験学習の重要性については、皆さんも実感されているものと思います。しかし、いざ指導者の立場になると、部下・後輩の経験学習を支援する具体的な方法については、頭を悩ませているのではないでしょうか？現場から寄せられる代表的な悩みや疑問は、次の3つです。

　本書は、こうした悩みや疑問に答えることを目的としています。

なぜ「認知的徒弟制」なのか
　冒頭で、本書は経験学習をどう支援するかを「認知的徒弟制」の観点から解説すると述べました。では、その認知的徒弟制とは一体何なのでしょうか。認知的徒弟制の「認知的」とは「考える力（認知能力）を鍛える」ことを、「徒弟制」は「職場で訓練する」ことを意味しています。「徒弟制」という言葉に抵抗を感じる方がいらっしゃるかもしれませんが、この用語には「実践の場で、経験豊富な人が、経験の浅い人を指導する」という意味が込められています。認知的徒弟制は、実践共同体論や状況的学習論（状況に埋め込まれた学習論）とも関わりが深い「職場における学習理論」です（実践共同体論や状況的学習論については、本編で述べます）。
　認知的徒弟制という理論が登場した背景には、2つの課題があります。1つは、「高度な認知能力を必要とする複雑で多様な頭脳労働」が増えてきたということです。もう1つは、そうした能力を研修等での学習だけで訓練することに限界があるということです。これらの課題は、医療の現場にも当てはまるのではないでしょうか。高齢化に伴う疾病構造の変化や医療技術の高度化・複雑化に伴い、これまで以上に「考える力」を「職場で鍛える」ことが求められています。こうしたことからも、「医療プロフェッショナル」である看護師や医師を「職場で育成」する際に、認知的徒弟制による指導が有効であるといえます。

　認知的徒弟制の詳細は、「第1章　経験学習を支援する認知的徒弟制：概要」（p.2）と「第2章　経験学習を支援する認知的徒弟制：理論」（p.13）で説明しますが、その基本は次の6ステップによる指導です。すなわち、

　①仕事をやって見せる（モデル提示）
　②仕事をやらせてみてアドバイスする（観察と助言）
　③一人立ちできるよう徐々に支援を少なくする（足場づくり）
　④考えていることを言葉にするよう促す（言語化サポート）
　⑤振り返らせて、自分の強みや弱みを理解させる（内省サポート）
　⑥学習者が独力で新しい問題を解決するよう促す（挑戦サポート）

という指導方法です。
　このアプローチのメリットは次の3点です。

　そうです。先ほど挙げた3つの悩みや疑問を解消してくれる指導方法が認知的徒弟制なのです。まず、6ステップの指導方法には、これまでにいろいろな人が提唱してきたコーチングやOJTの手法が入っていますので、頭の中を整理することができます。そして、6ステップの比重や指導のポイントを調整する必要はあるものの、新人を育てる際にも、中堅を指導する場合にも、管理職に昇進した人を教えるときにも応用できます。さらに、上記6ステップ内の「④言語化サポート」「⑤内省サポート」「⑥挑戦サポート」からもわかるように、「自分で考える力」を鍛えることを通して、学習者の「自己成長感」や「自ら学ぶ力」を高めることができる指導です。

　なお、本書では、「指導者」と「学習者」という用語を使いますが、指導者は「指導する立場にある人」を指し、学習者は、新人や中堅、新任管理職といったキャリアに関係なく「学ぶ側の人」を意味します。

本書を読んでいただきたい方
　認知的徒弟制は、新人や中堅、管理職など、異なるレベルの人材を指導するときにも効果を発揮します。本書は、そうした方々を指導する役割を担う、次のような方に読んでいただきたいと思っています。

　本書では、こうした指導的立場の人たちを対象に、認知的徒弟制の観点から経験学習支援の方法を解説します。自ら考え、学ぶ力を持った部下や後輩を育てるためのヒントになれば幸いです。

本書の流れ
　ここで、本書の流れを紹介します。

　第1部は、理論編です。第1章では、経験学習支援の課題と、それを解決するための認知的徒弟制についての大枠を示します。第2章では、認知的徒弟制の考え方やこれまでの研究を解説し、第3章では、看護師や医師に対する質問紙調査を基に、認知的徒弟制による指導の現状と有効性を検証します。
　第2部は、事例編です。第4章では、新人看護師がプリセプターから受けた指導を、第5章では、新任副看護師長が看護師長や先輩副看護師長から受けた指導を、第6章では、心臓血管外科医が上級医・指導医から受けた指導を、認知的徒弟制のモデルに沿って紹介します。
　第3部では、これまでの内容をまとめます。第7章では、本書全体の内容を整理・要約し、第8章では、認知的徒弟制の定着に向けた実践への応用例を紹介します。

　それでは、前置きはこのあたりにして、本編に入りましょう。

第1部　理論編
　第1章　経験学習を支援する認知的徒弟制：概要
　　1.1　人材成長を決める経験学習
　　1.2　どこか曖昧な経験学習支援
　　1.3　整理整頓のための「認知的徒弟制」モデル
　　1.4　汎用性の高い認知的徒弟制
　　1.5　認知的徒弟制の事例
　　1.6　認知的徒弟制のメリット
　第2章　経験学習を支援する認知的徒弟制：理論
　　2.1　基盤としての伝統的徒弟制
　　2.2　認知的徒弟制の特徴
　　2.3　認知的徒弟制の6ステップ
　　2.4　認知的徒弟制の6ステップの用語について
　　2.5　認知的徒弟制と経験学習
　　2.6　「実践」と「認知理論」の組み合わせ
　　2.7　学習内容の順序：3つの原則
　　　　 ①「全体から部分へ」
　　　　 ②「単純から複雑へ」
　　　　 ③「単一から多様へ」
　　2.8　「体系的な職場コーチング」としての認知的徒弟制
　　2.9　認知的徒弟制に関するこれまでの研究
　　　　 ①教育分野のプログラム
　　　　 ②医療分野のプログラム
　　2.10　研究の整理と第3章以降の内容
　第3章　認知的徒弟制の現状と有効性
　　3.1　認知的徒弟制を測定する
　　3.2　質問紙調査の概要
　　3.3　認知的徒弟制は自己成長感を高める
　　3.4　認知的徒弟制と指導時期：2～5年目においてより有効
　　3.5　認知的徒弟制と時代：若手ほどしっかりと指導を受けている
　　3.6　認知的徒弟制と診療分野：内科医の方が手厚い指導を受けている
　　3.7　まとめ

第2部　事例編
　第4章　新人看護師を育てる
　　4.1　調査について
　　4.2　Aさんが受けた指導事例
　　4.3　Aさんを指導したプリセプターの声
　　4.4　認知的徒弟制に基づくさまざまな指導例
　　　　 ①モデル提示
　　　　 ②観察と助言
　　　　 ③足場づくり
　　　　 ④言語化サポート
　　　　 ⑤内省サポート
　　　　 ⑥挑戦サポート
　　4.5　まとめ
　第5章　新任副看護師長を育てる
　　5.1　調査について
　　5.2　Bさんが受けた指導事例
　　5.3　Bさんを指導した看護師長の声
　　5.4　認知的徒弟制に基づくさまざまな指導例
　　　　 ①モデル提示
　　　　 ②観察と助言
　　　　 ③足場づくり
　　　　 ④言語化サポート
　　　　 ⑤内省サポート
　　　　 ⑥挑戦サポート
　　5.5　まとめ
　　5.6　新人看護師と新任副看護師長への指導
　第6章　医師を育てる
　　6.1　調査について
　　6.2　認知的徒弟制に基づく医師への指導（要約）
　　6.3　認知的徒弟制に基づくさまざまな指導例
　　　　 ①モデル提示
　　　　 ②観察と助言
　　　　 ③足場づくり
　　　　 ④言語化サポート
　　　　 ⑤内省サポート
　　　　 ⑥挑戦サポート
　　6.4　まとめ

第3部　まとめ
　第7章　認知的徒弟制による指導のあり方・進め方
　　7.1　認知的徒弟制による指導の「枠組み」
　　7.2　「経験から学ぶ能力」と認知的徒弟制
　　　　 ①ストレッチ（挑戦する力）
　　　　 ②リフレクション（振り返る力）
　　　　 ③エンジョイメント（やりがいを感じる力）
　　　　 ④思い（信念・価値観）とつながり（他者との関係性）
　　7.3　まとめ
　第8章　認知的徒弟制の定着に向けて
　　8.1　研修への応用①（プリセプター研修・指導医研修）
　　8.2　研修への応用②（管理者研修）
　　8.3　職場の勉強会・ワークショップ
　　8.4　質問紙調査による実態把握
　　8.5　優れた指導事例の共有：発表会・データベース化
　　8.6　おわりに

引用・参考文献
あとがき
索引

経験を経験だけで終わらせずに，認知的徒弟制で学ぶ力を引き出す
書評者：志水 秀行（慶応義塾大教授・外科学（心臓血管））

　医療における生涯学習の重要性はこれまでも繰り返し強調されてきた。医療技術にしても，倫理観の育て方やチーム作りの方法にしても，経験豊富な先輩からの指導が学習の基本であり，個々の成長段階にふさわしい教育・指導が個人の成長はもちろん，組織を維持・発展させるためにも重要なプロセスである。

　本書は，山本五十六連合艦隊司令長官の名言「やってみせ，言って聞かせて，させてみせ，誉めてやらねば，人は動かじ」を連想させる，「伝統的」徒弟制の3ステップ，すなわち(1)指導者が手本を見せる（モデル提示），(2)学習者にやらせてアドバイスする（観察と助言），(3)徐々に支援を減らし独り立ちを促す（足場づくり）に，医療という高度な認知能力を要する仕事において必要な，(4)学習者の考えを言葉にするように促す（言語化サポート），(5)仕事を振り返らせる（内省サポート），(6)新しい課題に挑戦させる（挑戦サポート）という3つのステップを加えた6ステップを軸とした「認知的徒弟制」による人材育成法・教育戦略をコンパクトに紹介したものである。

　人材育成法の道標となるべき本書が，経験学習に関して既に多くの著書を持つ松尾睦先生とともに，心臓血管外科の第一線で活躍し，多忙を極めている築部卓郎先生によって書かれていることは驚きであり，正直なところ，私も最初は著者の名前に惹かれて本書を手にした次第である。「認知的徒弟制」という言葉もこれまで馴染みがなく本書で初めて知った次第であるが，読み進めるにつれて，この教育法が経験を経験だけで終わらせずに自らの学ぶ力を引き出す理論的・合理的なものであること，新人や中堅，管理職のいずれのキャリア段階にも通用する汎用性の高いものであること，活用している現場からの肯定的な多くの声などを知ることができ，巻末まで読み終える頃には，人材育成における有効な戦略を見出せた思いがした。本書では，理論だけでなく，医師・看護師それぞれのキャリア段階別の具体的事例やポイントも紹介されており，認知的徒弟制による人材育成をすぐにでも実践活用できる内容となっている。

　後進の育成の重要性は誰もが認識しているものの，現実には，指導者が指導方法に関して系統的に学ぶ機会は決して十分とは言えず，また，特に多忙な医療の現場においては，学習者が十分な指導を得られないまま先輩の後ろ姿だけを見て，あるいは，自己流の試行錯誤によって成長を促される場面も少なくない。これまでであれば，優れた指導者に巡り合えた限られた者だけが享受できた指導法を，本書を通じて多くの指導者が理解して実践できるようになることで，今まで以上に医療における明るい未来の可能性が広がると期待したい。

経験学習を支えるかかわりのヒントに
書評者：小出 智一（公益社団法人地域医療振興協会 東京ベイ・浦安市川医療センター看護部 救急外来部門／医療人材部 シミュレーションセンター）

　おとなの学習の7割は経験によるものと言われています。（ロミンガーの法則）　看護教育でも、学習において経験が重要視され、コルブのモデルなど、「経験学習」という言葉こそ根付いてきました。しかし学習者の経験のサポートをどのようにするのか、指導者としてどのように振る舞うべきかは、依然として指導者の暗黙知や経験知によるところが多かったのではないでしょうか。
　本書では、経験学習を支える指導者がどのようにステップをふみ、サポートするのかがわかりやすく言語化されており、医療の教育現場に認知的徒弟制に基づく経験学習支援を導入する指針となると言えます。

　認知的徒弟制という概念に馴染みがなく、また、徒弟制という言葉から、厳しい上下関係などが連想され、違和感を覚える方もいるかもしれません。しかし読み進めれば、この概念は従来の教育とリンクするところがあり、すでに一部を実践していたことを知ることができます。
　本書では、まず認知的徒弟制の概論を論じていますが、読者がイメージしやすいようにオリジナルの用語がわかりやすく表現されています。その後、それぞれ事例を挙げて6つのステップの導き方が掲載されており、まさに実践での導入方法を確認することができます。まとめでは、認知的徒弟制に基づくワークシートや指導のチェックリストの掲載もあり、そのまま現場ですぐに実用できる設計となっています。
　今、現場でよく用いられる技術チェックリストは、①見学した②指導があってできた③1人でできるという項目だけであったり、経験回数や経験の有無のみを記載したりするというものが多いと思います。
　しかしこうしたリストに、本書に掲載されている認知的徒弟制の質問票を組み合わせることによって、「学習」の経験がより意義をもつものとなります。学習者だけでなく、指導者も同時に成長する過程を歩むことができるツールがすでに作成されていることは大きな魅力です。

　ご存知のように、ここ数年はコロナ禍によって、教育シーンの大きな変化が起きました。さらに多くの教育手法や考え方が普及し、何がベストかわからずどのようにかかわるべきなのか指導に悩む方にまず読んでいただきたい書籍です。職位や職種を問わず、人を育てることにおいての基礎として多くの方にお勧めします。

（「看護教育」 Vol.64 No.2 掲載）

「自分で考える力」を育てたいと思う全ての看護師・医師の必読書
書評者：保田 江美（国立保健医療科学院主任研究官）

　「なぜ自分で考えることができないのか」「指示待ち人間が多い」などのお声を現場の看護師から聞くことが多い。これは若者世代に限ったことではない。評者が行った看護部長や看護師長，副看護師長を対象としたセミナーでは，「看護師長や副看護師長には，もっと自ら考える力をつけてほしい」といった困りごとを吐露する管理者が多くいる。本書は，新人から管理者まであらゆる層の看護師の「自分で考える力」をどう育てるか，という疑問に，「認知的徒弟制」という理論に基づいた具体的な方法をもって答えてくれる。

　本書では，「自分で考える力」を6つのステップの指導で育成できることを示している。この指導プロセスのベースになっているのが，状況的学習論をベースとする認知的徒弟制である。認知的徒弟制とは，患者のアセスメント，後輩や部下の指導，他職種との調整，チームマネジメントなどの「高度な認知能力を必要とする仕事の進め方を，経験者が非経験者に指導する方法」（p.6）である。認知的徒弟制による6つの指導プロセスとは，1）モデル提示，2）観察と助言，3）足場づくり，4）言語化サポート，5）内省サポート，6）挑戦サポート，である。これら6つのステップを，時には行き来しながらサポートすることで，私たちが難渋する「自分で考える力」を育てることが可能になるという。

　本書は，ただ方法論を提示しているだけではない。認知的徒弟制を測定し，看護師や医師を対象としてその効果や特徴を検証し，読者にわかりやすく提示していることが本書の特徴の1つである。評者が特に興味深いと感じたのは，「若手ほど認知的徒弟制による指導をしっかり受けている」（p.39）という結果である。評者は，「背中を見て育て」という時代から，「丁寧に指導して育てる」という時代に看護界全体がシフトしていったさなかに臨床現場にいた。自分は前者の育て方をされたのに，育てるほうになったら後者の育て方を求められて大変である，という思いを抱えるベテラン看護師や看護管理者は多いのではないだろうか。試行錯誤しながら，自分の被教育経験とは異なる方法を模索し続けた努力の結果が，このデータに表れているように感じ，とてもうれしくなった。

　本書のもう1つの特徴が，豊富な事例の提示と具体的な研修方法の提示であろう。認知的徒弟制を臨床現場の感覚で理解でき，定着のために明日からやってみようと思える方法まで丁寧に示されている。

　本書は，理論的基盤・実証データ・豊富な事例の提示が見事なバランスで展開されており，これからの看護師・医師の教育の基盤となり得るものだ。