看護にいかすリーダーシップ　第3版
ティーチングとコーチング，チームワークの体験学習

第3版発行にあたって

　看護界の管理職研修やリーダー研修を30年ほどお手伝いしてきて，不思議な現象にたびたび直面しました．特定の考えや方法が突然にブームとなり，皆で熱中した後に消えていくのです．ブームの大半は商業主義的に仕掛けられたものですが，学術分野の人でさえブームに振り回されることもあります．いうまでもなく，職場の問題はブームで解決しませんし，特定の考えや方法をつまみ食いするかのように，単品で学んでも役に立ちません．にもかかわらず，管理職やリーダーがブームに振り回されると，スタッフをブームで振り回すことになり，無駄な作業を強いることにもなるのです．
　目新しいブームを追いかけるのではなく，どのような医療を実現するのかというグランドデザインと，そのためにどのような看護師を育てるのかというビジョンとを，歴史の大きな流れの中で考え，まずは明確にしなければなりません．そのうえで，必要となる知識と技術を体系的に学び，職場で着実に展開していくことが何よりも大切なのです．
　多職種協働によるチームワークを通して，患者中心の安全で質の高い医療を実現するという考えは，単なるブームではなく，時代の趨勢だといえます．そこで問われるのがチームに関する正しい理解と，チームワークの実践力です．野球チームにおいて，ピッチャーとキャッチャーとでは視野が異なり，それぞれに強みと弱みがあります．そこで互いに強みを発揮して，互いの弱みを補い合うことで，チームワークが実践されるのです．ですから，野球チームにおいてピッチャーとキャッチャーは対等であり，そこに上下関係はありません．同じチームのメンバーとして，どちらにもリーダーシップとフォロワーシップとが求められるのです．
　患者中心の安全で質の高い医療を実現するためにも，看護師はほかの医療職と対等な関係を結び，ときには自らの専門性に基づいて医療チーム内でリーダーシップを発揮する必要があります．そして，そのような自立した看護師を育てるのが，ティーチングとコーチングを使い分けながらスタッフを育てる看護チーム内でのリーダーシップなのです．自立した看護師が一人でも多く育ち，真の意味でのチーム医療が実現されるための一助として，本書第3版がいかされるならば，筆者としては幸いです．

　2020年12月
　諏訪茂樹

I　理論編　これまでのリーダーシップ論の流れ
　1　看護界におけるリーダー像の多様化
　　リーダーシップとヘッドシップ
　　リーダーシップとマネジメント
　　　看護界でみられるリーダー
　　　暴君タイプのリーダー
　　　縁の下の力持ちタイプ
　　　機関車タイプ
　2　支配・統制するリーダーから育てるリーダーへ
　　科学的管理主義
　　X-Y理論
　　ホーソン工場の実験
　　レヴィンの作業実験
　　個人のパーソナリティとリーダーシップ
　3　「これか，あれか」から「これも，あれも」へ
　　マネジリアル・グリッド
　　PM理論
　　コンピテンシー論
　4　柔軟なリーダーシップ・モデルの登場
　　発達対応モデル
　　　シチュエーショナル・リーダーシップ・セオリー
　　　自立に至る階段モデル
　　　自立を目指す理由
　　　依存のフォロワーへの指示（積極的ティーチング）
　　　半依存のフォロワーへの助言（消極的ティーチング）
　　　半自立のフォロワーへの支持（コーチング）
　　　自己決定を引き出すコミュニケーション技法
　　　自己決定の支持（コーチング）の限界
　　チームワークのための場面対応モデル
　　　患者中心のチーム医療
　　　交流分析
　　　場面に応じたかかわり方

II　トレーニング編　リーダーシップの体験学習
　1　リーダーシップ研修の実際
　　リーダーシップ学習の重要性
　　意識と行動を変化させる体験学習
　　振り返りと気づき
　　研修の企画
　　学習効果の測定
　2　発達対応モデルに基づくトレーニング
　　発達対応モデルとは
　　　指示（積極的ティーチング）について学ぶ　ブラインド・ワーク I
　　　助言（消極的ティーチング）について学ぶ　アドバイザー・トレーニング
　　　支持（コーチング）に必要な熱意を学ぶ　サイレント・トーク
　　　支持（コーチング）に必要な受容を学ぶ　価値交流学習
　　　支持（コーチング）に必要な技法を学ぶ 1　うなずき・相づち・繰り返しトレーニング
　　　支持（コーチング）に必要な技法を学ぶ 2　要約トレーニング
　　　支持（コーチング）に必要な技法を学ぶ 3　共感トレーニング
　　　支持（コーチング）に必要な技法を学ぶ 4　質問トレーニング
　　　フォロワーとのやりとりを振り返る　プロセス・レコードによるグループワーク
　　　フォロワーの満足度を知り，自分の接し方を改善する　リーダーシップのフィードバック
　3　場面対応モデルに基づくトレーニング
　　場面対応モデルとは
　　　チームワークについて学ぶ　協力ゲーム
　　　会議時の関係を学ぶ　カンファレンス・トレーニング
　　　危機対処時の関係を学ぶ　ブラインド・ワーク II
　　　通常時の関係を学ぶ　ブレーン・ストーミング
　　　フォロワーから見た自分を学ぶ　性格フィードバック

文献
索引

Questions
　1　どのリーダーが優れていたでしょうか？
　2　管理職のリーダーシップ・スタイルは？
　3　あなたが必要としたのは？
　4　あなたのエゴグラムは？
　5　フォロワーから見たあなた（リーダー）のエゴグラムは？

Topics
　1　目的と目標の違いと関係
　2　ドラッカーが提唱した本来の目標管理
　3　やる気・やりがいと目標管理
　4　「5分前集合」は軍隊用語
　5　カリスマ制・世襲制・民主制
　6　ベルトコンベアの廃止
　7　キャリアラダー
　8　新人の頃に，指示して/任せてほしかったこと
　9　ピラミッド組織から逆さまのピラミッドへ
　10　コーチングの原点
　11　嫌いな人の意見だから反対？

コンパクトでありながら，リーダーシップの理論とスキルを学べる充実した書
書評者：林 千冬（神戸市看護大教授・看護管理学）

　2002年の初版から第3版を重ねた諏訪茂樹氏のベストセラーである。170ページ程度のコンパクトな一冊が，「理論編」と「トレーニング編」の2本立てとなっていて，“一冊で2度美味しい”点が本書の大きな特徴である。

　前半の「I　理論編　これまでのリーダーシップ論の流れ」は，「Question」と「Topics」（コラム的な読み物）を挟みながら，理解が深まる仕掛けとなっている。看護管理学のさまざまなテキストを眺めてみても，これほど原書に忠実に，しかもコンパクトにバランスよく，リーダーシップ論の流れを解説した本はまずないと評者は思う。初心者はもとより，リーダーシップ論を読みこんできたベテランにもお薦めしたい。

　社会学を専門とする著者ゆえに，コンパクトにするためには，多くを削ぎ落とさざるをえない苦労があっただろう。しかしだからこそ，リーダーシップ論の発展過程がストーリーとしてよくのみ込める。リーダーシップは，ピラミッド組織のヘッドだけではなく，一人ひとりのスタッフに必要であること。そして，それを育み強化していくための方策こそがコーチングだという結論に至り，トレーニング編に移っていく。初版の序で述べられた「自分の意思で自己決定した主体的な行為には，やりがいと責任を伴い，質の高いパフォーマンス（看護）へと結びつく」という著者のメッセージは，版を重ねても一貫している。

　「II　トレーニング編　リーダーシップの体験学習」は，誰にでも実践可能な丁寧な手引書となっている。ここには，看護職，介護職をはじめとする対人援助職の間で大好評の，著者の研修のエッセンスが埋め込まれ，これらを用いた1日研修や2日研修の組み方まで説明されている。ここまで懇切丁寧なのも，「（リーダーシップは）受動的な座学だけで身につくものではなく，体験を通して自らが主体的に学ぶアクティブラーニングにより，はじめて手にすることができる」という，今日のようにアクティブラーニングが喧伝されるずっと前からの著者の主張ゆえだろう。

　トレーニング編の前半は，「発達対応モデルに基づくトレーニング」で，「指示（積極的ティーチング）」と「助言（消極的ティーチング）」を学び，「支持（コーチング）」に必要な「熱意」「受容」「技法」と続き，最後に「振り返る」「改善する」で終わる。後半は，「場面対応モデルに基づくトレーニング」として，「チームワーク」「会議（カンファレンス）時の関係」「危機対処時の関係」「通常時の関係」を学び，最後は「フォロワーから見た自分を学ぶ」という重要な（でも，なかなかできない）フィードバックで終わる。

　「リーダーシップを『目的を実現するために目標を設定し，目標を達成するために個人や集団に影響を及ぼすこと』と定義すると，実は看護行為そのものがリーダーシップである」と著者はいう。その言葉に背中を押されながら，学習に実践に本書を活用していきたい。