【対談】 インストラクショナルデザインをいかした 「学ぶ組織」の作り方

浅香 えみ子氏（獨協医科大学越谷病院　看護副部長） 髙橋 一也氏（工学院大学附属中学校・高等学校教頭）

　看護の領域では近年，インストラクショナルデザイン（ID）（MEMO）への注目が集まっており，現場の研修に取り入れる施設もある。看護師は研修を行う機会が多く，業務の傍ら効果的・効率的な教育を行う必要があることがその背景にある。ではIDをどのような観点で取り入れればよいのか。米国でIDを学び，2016年“教育界のノーベル賞”とも言われる「グローバル・ティーチャー賞」TOP10に日本人で初めて選ばれた髙橋一也氏と，臨床教育や組織マネジメントへのIDの活用を積極的に試み，このたび『看護にいかすインストラクショナルデザイン』（医学書院）を刊行した浅香えみ子氏の二人に，人材育成の発想を変える「学ぶ組織」の作り方について提起いただいた。

浅香　看護の現場では，さまざまな教育体制が組まれています。特に，新卒看護師の離職を防ぐ研修に力を入れてきた経緯があり，施設ごとに実践力を育む取り組みがなされています。私も10年ほど前，救急領域における患者急変対応の学習コースを立ち上げました。ところが，それを教育工学の専門家に見てもらったところ，経験的にやっていた研修設計をガラガラッと崩されました。その際，研修には「入口と出口」の設定が必要だと学んだのがIDとの出会いです。髙橋先生はなぜIDを学んだのですか。

髙橋　きっかけは，学生時代にICTの発達で学校や教育，人々の生活がどう変わるか興味を持ったことです。僕は大学で，『グーテンベルク聖書』という1455年に世界で最初に印刷された本について研究していました。かつて手書きだった書物も現代では超高精細画像でデジタル化され，貴重な本も世界中の人が手軽に読めるようになりました。つまり，一部の人しか持ち得なかった知識を，世界中の人々と共有できるまでになった。そこで，コンピュータを使うことで教育がどう変わるのかに関心を持ち，IDを勉強しました。

コミュニケーションをどう意図的に発生させるか

浅香　ところで，看護部の院内研修は年間どれくらいだと思いますか？

髙橋　月に1～2回で，年間20回くらいですか。

浅香　当院は現在20回ほどですが，以前は年間68回やっていました。200回以上実施する施設もあると聞きます。

髙橋　通常業務とは別にですよね？　僕が看護師だったら，辞めてしまうなあ（笑）。教育現場も，授業をやればやるほど生徒の学力が上がると思っている人が多いのが実情です。そうではなく，1回のワークショップや授業を，モチベーションを維持できる範囲で濃密に効率良く行うことが大切です。

浅香　当院はIDを取り入れたことで，業務や研修の能率を考えるようになりました。研修を減らしたことで看護の質が落ちたということもありません。次の課題として，失敗できない緊張感のある医療現場に，楽しく学べる環境をどう作るかを考えています。先生の学校の授業はどんな様子ですか。

髙橋　全ての授業をPBL（Project Based Learning）で行うようにしています。教員が一方的に教える授業は少ないですね。内容も面白いですよ。例えば英語の授業では，レゴブロックを用いてストーリーを組み立ててからプレゼンをするなど，遊びの要素を取り入れながら楽しく学んでいます。

　校内の空間にも工夫を凝らしています（写真1）。廊下の壁にはホワイトボードがあり，いすやテーブル，レゴブロックなどを置いています。生徒が気軽に集まって話せる居場所を意図的に作り，生徒同士のコミュニケーションを発生させているのです。

写真1　工学院大附属中・高の校内の様子

浅香　看護の現場は電子カルテが普及したことで，看護師は端末に向かう時間が増え，話さなくても仕事が進む環境になっています。自然と人が集まらざるを得ないような場を作り，会話を生む必要がありそうです。先生は，なぜ空間作りに着目したのでしょう。

髙橋　IDは優れた教授設計だと思って勉強していたころ，ラーニング・ピラミッドを見て衝撃を受けたからです（図）。講義では学習者の学習定着率は5％だけです。IDを用いて演習を行えば30％まで上がりますが，IDでできるのはここまで。教員がいくら能率よく教えても，ハンズオンを組み込まないと学習者の脳の働きはボーっとしているときと変わらず，理解度は伸びないのです。学びは授業や研修だけで完結するのではなく，環境をデザインし持続されるものでなければなりません。そこで僕は今，教頭という管理者の立場から，IDに何をプラスすれば「学ぶ組織」としての学校を設計できるか考えています。

図　ラーニング・ピラミッドと平均学習定着率（文献1より改変）

浅香　IDの考えを持つことで，管理者の役割と人材育成者としてかかわる役割に共通するものがあると，私も最近感じています。管理者はIDを知っておいたほうが有利だと思います。

髙橋　IDとマネジメントの手法って重なりますよね。看護の現場も，研修を増やすのではなく，コミュニケーションを生む環境を，意図的に作ることが大切ではないでしょうか。

「勉強」と「学び」のバランスは

浅香　先生は「学ぶ力」についてどのように考えていますか。新人看護師教育の課題に，基礎教育と臨床の学びの乖離があります。基礎教育で培った学びを臨床で応用できないことや，新たに学んだ知識を実践に活用することが難しいことから，バーンアウトしてしまう看護師が少なからずいるのです。

髙橋　今，世界で「学力」というと，基礎知識だけでなく，能力や性格などを含みます。特に「Grit（やり抜く力）」をどう身につけるか熱心に議論されています。既に正解のある問いに対して自分の記憶から答えを探し出す「勉強」だけでなく，答えに至るプロセスを重視する「学び」までが，学力に位置付けられているのです。そこで当校も，PBLなどのアクティブラーニングを取り入れています。

浅香　いわゆる詰め込み型の「勉強」とアクティブラーニングによる「学び」との折り合いはどうつけていますか。看護師の養成課程では，ゴールの一つとして国家試験があります。中学や高校も入試がありますね。

髙橋　詰め込み型が悪いとは僕は思いません。なぜなら，アクティブラーニングだけでは学力が下がってしまうからです。そこでIDを用いて，例えば最初の20分は知識量を多くし，残りの30分は演習に当てるなど，両者を使い分けた授業にするのです。

浅香　座学を受講し，しばらく経った後に実習として臨床に出る基礎教育の現状では，効果的なアクティブラーニングが生まれません。知識を得るoff-JTと，実践のOJTのリンクが課題の臨床も，2つの使い分けを応用して効率の良い知識・スキルの習得をめざす。そうすれば，基礎教育と卒後のギャップも埋められるかもしれません。

個性を見いだし自律的な学習者を育てる

浅香　OJTで学ぶ時間が限られる中，実践で活躍できる看護師をどう育成するか。交代勤務のため全員が集まるのが難しく，課せられる状況も多種多様な看護師は，自ら自分の行動を省察できないと成長は難しいのではないかと考えています。

髙橋　「自律的な学習者（self-regulation）」をいかに育てるか，ということですか。

浅香　ええ。自分の力で成長できる人っていますよね。何が課題かを感じ取るのが上手で，短期間でも効果的に伸びていける。

髙橋　「メタ認知能力」が高い人ですね。

浅香　一方で，ちゃんと見てあげないとこぼれ落ちてしまう人もいます。自律的に学ぶ看護師を増やすために，教える側が持つべき視点があれば教えてください。

髙橋　教授設計の際のニーズ分析で，学習者の個性をしっかり把握することです。到達目標の理想と現実のギャップを埋められる研修設計は，IDの基礎であり魅力ですが，個々の学習者の感情が入りにくい面もあるからです。

浅香　IDを用いる上で，IDプロセスの学習者分析が重要になるわけですね。『看護にいかすインストラクショナルデザイン』でも特にページを割いた部分です。

髙橋　そもそも人間には個々人で異なる知能や知性があると言われています。それを，今からわかりやすく伝えたいと思います。手元のレゴブロック6個を使って，1分間で「アヒル」を作ってださい。はい，スタート！

（1分間でアヒルの形を作る）

浅香　同じものを思い浮かべているにもかかわらず，皆違う形になりました！（写真2）。

写真2　6個のレゴブロックから出来たさまざまな形の“アヒル”たち

髙橋　それが個性なのです。僕たちが教える対象は，全員が異なる能力を持っています。秀才と言われる生徒もいれば，運動能力が高い生徒もいる。音楽が得意，博学な知識を持っている，あるいは対人関係に秀でている生徒もいるでしょう。米国の心理学者ハワード・ガードナーはこれを「多重知能理論」として分類しました。

　教える側の経験を押し付けるのではなく，さまざまな学習者分析を行い教育することで，学習者自身が能力を自覚した自律的な看護師さんを育てることになると思います。

浅香　職員同士が個性を互いに認め合える雰囲気は大切ですね。当院も，そういう部署は比較的ポジティブに物事が進む気がします。「医療事故を防ぐ」という共通の結果が求められる医療現場も人それぞれ個性が違うことが前提になれば，考え方のプロセスはもっと多様になり，より本質に近い対策が可能になるでしょう。原則を実施に移す過程に自由な発想が許容されることで，理想が現実になっていくはずです。それも，職場における学習環境のデザインに必要な要素だと思いました。

髙橋　一定の質を担保するために一律の到達点は設けつつも，多様なプロセスを認めることでクリエイティブな視点が生まれるものです。それによって「学ぶ環境」が成熟していくでしょう。振り返りができるマインドセットを日常の中に置けるといいですね。

振り返りの思考を言葉で表現する工夫が必要に

浅香　日々の実践を振り返ることの重要性は認識しているものの，看護師がいざ振り返ろうしたとき，うまく言葉が出てこないことがあります。中学生や高校生が自分の気持ちを言葉にするのはなかなか難しいと思うのですが，先生はどう導いていますか。

髙橋　僕は，先ほど使ったレゴブロックを生徒に使ってもらっています。目的は，自分の考えを言葉にする助けとするためです。ロシアの心理学者レフ・ヴィゴツキーは，まず思考があり，それを表現するツールとして言葉があると述べています。言葉がツールにすぎないのであれば，伝え方は言葉でなくてもいい。そこで思考を表現するためにレゴブロックを用い，組み立てた形から言葉を出してもらうようにしています。

浅香　確かに「自分の考えを言って」と急に言われても言葉が出てきませんが，手を動かして作ったものであれば，過程を整理して話せそうです。構造化の工夫が必要だと思いました。

髙橋　看護師さんには，伝える手順を病院の中でマニュアル化してあげるのも良いかもしれません。それも「短く3つのステップで言ってみて」と。

浅香　医療安全のコミュニケーションツール「SBAR（Situation，Background，Assessment，Recommendation）」に近い発想ですね。一つひとつの実践の中で行う振り返りを工夫し，より大きな学びにつなげたいと思います。

研修の数より対話の量

浅香　「学ぶ組織」をさらに発展させていくために，教え上手な人を組織の中にどう増やせばいいでしょうか。髙橋先生のように楽しく教えられる先生がたくさんいたら，自然と学習する風土ができて，研修を行わなくても相互に学びが継続されると思うのです。

髙橋　それには学習者に課題を課し，達成できたら今度はメンターなど別の人がワンランク難しい課題を与えるようにすることです。新たな課題が設定されれば，自分一人では獲得し得なかった知識の幅が広がります。ヴィゴツキーは「最近接発達領域」として説明しました。当校も，経験の浅い教員と先輩教員が，必ずセットになって学ぶようにしています。

浅香　足場を架けて助け，上に登れたら外してあげる。その作業を段階的に課してあげるわけですね。やはり，対話を生む空間がベースとして不可欠であり，組織マネジメントの一環として作っていかなければなりません。今日得たヒントを元に，当院でも早速アクションを起こしたいと思います。

髙橋　教えることが求められる現場には共通の課題がありますね。それぞれの組織を改善するためには，ワークショップや研修の数ではなく，コミュニケーションの量が決め手になるのだと，あらためて認識しました。

（了）

◆参考文献
1）Edgar D. Audiovisual Methods in Teaching 3rd Edition. The Dryden Press；1969.

たかはし・かずや氏
慶大文学部卒。同大大学院で学び渡米。米ジョージア大ではPBLやアクティブラーニングなど，効果的な教育方法を設計・開発するための研究に従事（全米優等生協会に選出）。2008年4月から英語科教諭として教壇に立ち，15年4月から工学院大附属中・高に勤務。16年からは教頭を務める。16年2月，教育界のノーベル賞と称される「グローバル・ティーチャー賞」で，世界の優れた教師TOP10に日本人として初めて選出された。著書に『世界で大活躍できる13歳からの学び』（主婦と生活社）がある。

あさか・えみこ氏
法政大経済学部卒。東女医大看護学研究科博士前期課程修了（看護学）。日看協看護研修学校出向を経て，2008年より現職。ID導入後の獨協医大越谷病院では，成果の出ない集合教育を減らし，卒後教育を病棟にシフト。人材育成・看護管理の両面で成果を挙げつつある。認定看護管理者，救急看護認定看護師。日本医療教授システム学会常任理事，日本救急看護学会理事を務める。近著に『看護にいかすインストラクショナルデザイン――効果的・効率的・魅力的な研修企画を目指して』（医学書院）。