【対談】 ジョブデザインから始めよう 大切なのは「何をしたいか」よりも「どう働きたいか」

高橋 俊介氏（慶應義塾大学大学院　政策・メディア研究科　特任教授） 渋谷 美香氏（公益社団法人日本看護協会　看護研修学校教育研究部　部長）

　キャリアとは上昇志向の強い人のもの。管理職やスペシャリストになりたくないから関係ない――。いえいえ。どんな人にとっても，自分にとっての「幸せなキャリア」と「不幸せなキャリア」はあるはずです。キャリア開発の研究・コンサルティングの第一人者である高橋俊介氏によれば，幸せなキャリアを築く上で大事なのは「何をしたいか」よりも「どう働きたいか」，キャリアデザインの前にジョブデザインなのだそうです。

　あなたも「キャリアの棚卸」を行い，日常の看護業務から「内的基準」を探し出してみませんか。そして「偶然を計画する」ために，思い切って「デビュー」してみるのはいかがでしょうか。

高橋　看護職の離職問題はメディアでも一時期取り上げられましたが，最近は離職率が低下傾向にあるようですね。

渋谷　はい。常勤・新卒ともに離職率は4年連続で減少しています。特に新卒看護師でその傾向は顕著で，2011年度は7.5％まで下がりました（日看協「2012年　病院における看護職員需給状況調査」）。

高橋　新卒看護師の離職率低下に寄与した取り組みは何だったのでしょうか。

渋谷　最大の要因は，2009年の法改正に伴う，2010年4月の新人看護職員研修努力義務化です。私自身この前後に研修講師として全国の病院を回っていましたが，努力義務化後は各病院が教育研修体制の整備に本腰を入れたことを強く実感しています。

向き／不向きは試行錯誤しないとわからない

渋谷　離職率低下のほかの要因としては，労働条件の改善が挙げられます。また，多くの病院がメンタルサポートの取り組みを強化したことも大きいかもしれません。新人のリアリティショック軽減のため，職場に適応できない場合の対応として配置転換を図る施設も増えてきました。

高橋　それは重要だと思います。例えば救急と産婦人科では，看護師に求められる仕事内容も向いているパーソナリティも違うはずですよね。それなのに，最初に配属された科の特徴や職場の雰囲気がたまたま合わないだけで，「私は看護師に向いていない」と思い込んでしまう人もいるのではないでしょうか。

渋谷　「入職後数年は最初の配属先で頑張らないと成長につながらない」という固定観念が管理職の側に強すぎると，余計にそのリスクは高まるでしょうね。

高橋　向き／不向きは，何年間か試行錯誤しないとわからない。キャリア形成において特に重要なその時期に，組織としての支援体制があるかどうかによって大きな差がつきます。そのよい例が，航空会社大手のサウスウエスト航空です。

　米国は職種別労働組合が主体ですから，A社の整備士がB社に整備士として転職することはあっても，A社で整備士だった人がA社のチェックインカウンターで係員を務めることは基本的にあり得ません。ところがサウスウエスト航空の場合は，「現在の仕事より向いている仕事が見つかった場合は，職種転換を支援する」という方針を取っています。そのためのサポート体制もあって，社員がいまの職場とは別の部署で働く「1日体験デー」，あるいはキャリア自律のための研修やキャリアコーチ制度を設けています。

渋谷　それをきっかけに社員が自身のキャリアや適性について考えるのを「寝た子を起こす」，つまりわがままを言い出したり離職につながったりするという理由で敬遠する企業はないのでしょうか。

高橋　たくさんあります。しかし，サウスウエスト航空は米国航空業界において最も離職率が低いのです。中でも，1日体験デーやキャリア研修を受けた社員の離職率はさらに低下します。自分のキャリアを自分自身で考える，つまり自律的キャリア形成こそが，本人の成長だけでなく，組織への定着率にも寄与するという結果なのです。

キャリア目標がなければ専門職とは言えない？

渋谷　自分自身を振り返ると，20代は仕事を覚えるのに精一杯で，キャリアについて考える余裕はほとんどなかったように思います。30代は自身の裁量で仕事も回せるようになり充実している反面，将来に対する漠然とした不安を抱いていました。周囲の話を聞いても，30代は先の見えない悩みを抱えている人が多いように感じます。

高橋　企業の場合，キャリア研修を行うタイミングについては会社ごとにいろんなやり方が模索されていますが，入社直後に実施するよりは，少し間を置いたほうが効果的なのは確かです。職種・業種によっても違うのでしょうが，やはり30代はキャリアを考える上でのひとつの区切りですね。

渋谷　管理職やスペシャリストをめざすなどの明確な目的を持った道を選ぶのか，あるいは出世・報酬の目標にはこだわらずに自分なりの働き方を貫くのか。そうした選択を迫られる上に，結婚・出産などのライフイベントも重なってくる。これらが，30代看護職の悩みが深まる背景なのかもしれません。

高橋　キャリアを考える際に誤解を招きやすいのが「キャリアアップ」という言葉です。本来は，勝ち負けを測るものさしがない以上，キャリアに「アップ」も「ダウン」もありません。昇進や資格の取得に限らず，もっと多様なキャリアの形があり得ると思うし，プロフェッショナルの世界は特にそうではないでしょうか。

渋谷　同感です。講師を務めた研修の場で，年代を問わず受けるのが「資格取得や管理職をめざしたほうがいいでしょうか」という質問です。「患者さんに真摯（しんし）に向き合う看護が好きなら，それを大事にするのもひとつの選択肢ですね」と伝えると，その場で涙ぐまれる受講生もいます。

高橋　目標が見えず，日々の仕事に埋没する自分がダメに思えてくるのでしょうか。

渋谷　きっとそうでしょうね。もちろん，生涯学習によって能力の維持・開発に努めることは看護職の責務なのですが，「専門職として向上すること」と「キャリアアップすること」が混同されている。こうした現状が，「キャリア目標がなければ専門職とは言えない」といった呪縛となり，中堅層や管理者を苦しめているように感じます。

高橋　本来キャリアに目標はいらないのです。目標に向かって突き進むのは，変化の激しい時代にもそぐいません。

渋谷　想定した計画のとおりには進まないのがキャリアですし，未来は予測できません。しかしその時々に置かれた状況の中で「こんなことをしたい」「こんなふうに働きたい」を実現するためには，仕事の仕方や価値の置き方を自身で軌道修正することが必要だと思います。

高橋　それと，「短期的にバランスを欠く時期があっても仕方ない」と割り切るのも大事です。仕事8割で家庭2割の時期があれば，その比率が逆の時期もある。職業人生全体で帳尻が合えば，それでいいわけです。

渋谷　私は家庭に重きを置いた働き方も経験していますが，毎日想定外のことが起きるので，その時点でのベストを尽くすことと，目の前の仕事も自身のキャリアも柔軟に組み立て直すことを学びました。

高橋　先ほどは「キャリアにアップもダウンもない」と話しました。ただ，その人自身にとっての「幸せなキャリア」と「不幸なキャリア」はあります。

　幸せなキャリアを得るために大事なのは，「何をしたいか」よりも，「どう働きたいか」を考えること。つまり，キャリアデザインの前にジョブデザイン。普段の仕事の仕方そのものが問われているのです。

内的キャリア基準を自分自身で探し出す

渋谷　スタッフが自身のキャリアを考えるようになってほしいという思いで，「あなたは5年後，どうなりたいの？」と面談で聞く管理者がいます。でも，その問いに即座に答えるのは難しいものです。

　まずは仕事を通して培ってきた経験やスキル，これまで大事にしてきた価値観などを自分自身で振り返って，「キャリアの棚卸」をする機会が必要なのかもしれません。

高橋　そのとおりですね。「自律的なキャリア形成」，中でも「上昇志向が強くない人にとってのキャリア自律」というテーマは，私も長年考え続けてきました。そのポイントは，内的なキャリア基準と外的なキャリア基準を分けて考えることです。

　大企業は等級制度をつくり，等級が上がれば給料が上がり，机も大きくなる。そうやって社員のモチベーションを上げてきました。ところがいまの時代は上昇志向が強い人ばかりではないし，外的なキャリア基準を示すことで人が育つ時代でもない。内的な基準，つまり「自分は何をやっているときがハッピーなのか。やりがいを感じるのか」といったことが大事になります。

渋谷　ただ，その答えを見つけるのが難しいです。さまざまな選択肢があるなかで，「自分はいま何を渇望しているのだろう？」と内省し始めると，真面目な人ほど泥沼にはまってしまう。

高橋　最終的には自分で答えを探す以外にありません。内的基準は他人にはわからないですから。その代わり多様なキャリアがあっていい。オンリーワン・キャリアに，自分自身が気付くほかないのです。もちろん，職場の支援や研修も必要でしょう。

渋谷　気付きを導くために，企業研修ではどのような働きかけを行うのですか。

高橋　いろんな自己分析ツールを使います。例えば，価値観のアセスメントなら，72枚のバリューカードを渡して，トップ10を決めてもらう。その10個の中に「信頼」があれば，「あなたが仕事のなかで，『信頼』を大事にする瞬間はどんなときですか。具体的に書いてください」と進めます。

渋谷　なるほど。いきなり聞かれても即答しにくいですが，選択肢が用意されていれば気付くきっかけになりますね。

高橋　次に，自分の提供したい価値や自分らしい働き方を考えます。その際の注意点は，専門性やスキル，役職だけで自分の働き方を定義しないこと。その人らしさが出るのが一番大事です。

渋谷　そうですね。

高橋　最後に，書いたものを隣の人と交換して，「どうしてそう思ったのか」を相手に説明します。そうやって，「大切にしたい価値観の仕事上の意味」に自ら気付く。

　そしたら今度はアクションプランです。例えば人にどう思われているかを気にする前に，「人にどう思われたいか」の立ち位置を自分自身で決める。その上で，周囲に自分の得意なことを認めてもらうための方策を考える。セルフプランニングがアクション，そしてキャリアプランニングにつながっていくわけです。

渋谷　看護学生から管理職まで対象はさまざまですが，私が講師を務めてきた研修では，「看護職が働く場」を全員でピックアップし，在宅看護から国会議員まで，あらゆる場で国民や社会から求められる看護の可能性を実感することから始めます。次に，さまざまな理論の理解を踏まえて「キャリアをどうとらえるか」を自身の言葉で表現し，「自分は何に価値を置いているのか」を考えてもらいます。そして最後に，受講生同士でこれらを共有するグループワークを行う，という流れです。

　多様な価値観に触れ，他者との比較ではなく，自分の内的キャリア基準に照らし合わせて「これでいいんだ」と思える。そういった機会をつくることが大切だと考えています。

偶然を計画する

高橋　キャリアの棚卸の方法を話してきましたが，注意しないといけないのは，あまりに内省的になると，今度は「考えすぎて動けない状態」になってしまうことです。

　それよりも，とにかく行動に移す。キャリアの8割は偶然の出来事によって形成されることを示し，「行動によってその偶然を計画的に設計しよう」というキャリア論（J・D・クランボルツ氏によるPlanned Happenstance Theory）も提唱されています。

渋谷　でも，やみくもに行動するだけではキャリアを形成するようなチャンスを得られるとは思えません。

高橋　良いネットワークを築いたほうが，幸運をつかむチャンスが高いのは確かですね。

渋谷　ネットワークの良い／悪いはどのように評価しますか。

高橋　ネットワークの五角形分析をお勧めします。まず紙に五角形を描く。次に，日ごろよく相談するような人を5人挙げて，五角形の頂点にそれぞれの名前を書きます。お互いが知り合いならば線で結んでください。その線の数を数えると，全員が知り合い同士なら10本の線が引けるはずです。自分以外の5人が相互に知り合いでなければ，線は0本です。

　この線が多ければ多いほど，その人のネットワーク密度は高い。密度が高いということは閉じています。1本も線を引けない人は最も開いている。開いている人のほうが，多様な人間関係の中にいて，偶然を呼び込むチャンスも増えます。

渋谷　そうなると，異業種の方と知り合おうという話になりませんか。

高橋　それもいいと思いますよ。私はよく「デビュー」を勧めます。

渋谷　デビュー？

高橋　いままでアクセスしていなかった場に出て，知らない人の前に自分をさらすことを「デビュー」と呼んでいます。

　デビューのための布石を打つのも大事で，学生時代の友人とか，自分とは違う職業の友達との付き合いを大事にすると，自分の関心外のネットワークに誘われるようになります。それで面白そうなら，思い切ってデビューしてみる。そうやって，自分のキャリアとは一見関係なさそうなネットワークを大事にしたほうが，結果的に偶然の出会いも生まれると思うのです。

渋谷　将来について考え悩んでいるときには，現状の変化を待つのではなく，自分から動くきっかけとして，あえて異なる環境に身を置く人に相談するのは良い刺激になりそうですね。その経験はきっと，看護の場で多様な生活背景や社会背景を持つ人に共感する力を磨くのにも役立つものだと思います。

高橋　多様な価値観があるからこそ，多様なキャリアが生まれるし，多様なニーズに応える対人援助職の仕事ともマッチするのでしょうね。

人材育成のプロを育てる

渋谷　スタッフのキャリア支援を行う上で，組織として留意すべきなのはどのような点でしょうか。

高橋　まずは先ほどお話ししたとおり，外的基準だけでなく，内的基準による自律的なキャリア形成を尊重すること。「何をしたいか」よりも「どう働きたいか」を大事にして，スタッフのジョブデザインを促すこと。そのためにも，人材育成のプロを育てるのが望ましいです。

　例えば財務のプロになるのに専門知識が必要なことは誰でもわかるのですが，人材育成となると，経験さえあれば誰でもできそうに思ってしまう。でも「自分ができること」と「できる人を育てること」はまったく別です。人材育成の専門知識を学ばなければ，人を効果的に育てることはできません。

渋谷　新人看護職員研修が努力義務化された影響もあって，人材育成に関する知見は看護界でも広まってきました。ただ，理論を実務に落とし込むのがなかなか難しいと感じます。

高橋　わかります。ですから人材育成においては，理論をベースにしたファシリテーション技術も重要です。

　一例として，あるホテルのマネジャーのファシリテーションを挙げましょう。彼は，「言われたことに反応し，サービスして喜んでもらう」ホスピタリティはレベル1，「言われる前に気付いてやる」のがレベル2だと言うわけです。スタッフをレベル2に上げるためにどうしたらいいかと考えて始めたのが，「お写真撮りましょうかコンテスト」です。

渋谷　実践演習ですね。

高橋　そのとおりです。「あのお客様は赤ちゃんを抱えているせいで写真が撮れないのかな」と気付いたら，「お写真お撮りしましょうか」と声を掛けます。そのときに，「ちょうどよかった。撮ってください」という返事なら勝ち点3。「別にいいです」と断られたら，引き分けで1点。そして声をかける前に「写真を撮ってもらえませんか」と頼まれたら負けで，マイナス3点。こうやって，先を読むホスピタリティを身をもって学ぶそうです。

渋谷　素晴らしい。

高橋　そういう学びの場をファシリテートするノウハウが，看護現場にもたくさんあるはずです。理論的な背景とともにそれらのノウハウを共有していけば，人材育成のプロが育っていくのではないでしょうか。

渋谷　教育内容や教育方法のシステムを施設内で整えることの先に，学びを促進できる場をつくる。それが管理者や指導者の仕事なのですね。このようなノウハウを得るには，やはり他業種や他領域の学問の力が必要だと強く感じます。

いろんな人がその場でフィードバックする

高橋　ただし，育成の「責任感」が「悲壮感」に変わってしまうことがないように配慮が必要です。

渋谷　新人を指導するプリセプターは卒後3年目前後が多いのですが，教育や指導の経験がないために，なかなか自信が持てません。新人の成長を見守りたい半面，思うように指導が進まないことでプレッシャーを感じ自分を追い込んでしまう若い指導者が多くみられます。指導者としての自分に余裕がない上に，患者の安全確保を最優先に考えると，どうしても新人に対してネガティブフィードバックに偏ってしまうようです。

高橋　それだと対象者の自己効力感が低くなって成長しなくなりますよね。中には無責任にポジティブフィードバックするような人もいたほうがいいわけで，多様性が大事です。

　花街をフィールドワークした『京都花街の経営学』（西尾久美子著，東洋経済新報社）という本に，舞妓さんの育成の話が紹介されています。舞妓さんはお座敷に出向いて仕事をするので，置き屋の女将は仕事ぶりをチェックできません。では誰がチェックするのかというと，お茶屋の女将や常連客，同じお座敷の芸妓さん，三味線の師匠，あるいは町中の人なのです。舞妓が育たないと町全体が廃れるので，いろんな人がその場でフィードバックしてくれるのですね。

　置き屋の女将の役割は，毎日寝る前に舞妓を呼んで，「今日は誰から何を言われたの？」と，全部復唱させることです。そこから話を整理して，本人の特性も考慮したアクションプランに落とし込んでいく。そうやって花街全体で人を育てるのだそうです。

渋谷　日々の仕事を通じてみんなで教え合うことによって，働き方を見つめ直すわけですね。

高橋　キャリアの話だけ「どうしたいの？」と聞くから，聞かれたほうは頭が真っ白になるのです。日常業務のなかでいろんな人がフィードバックをかけて，「どう思う？」「どうしたい？」と問いかける。まずはそういったジョブデザインから始めることが，結果的にはキャリアデザインにつながっていくのだと思います。

（了）

キャリアにアップもダウンもない。ただし，「幸せなキャリア」と「不幸せなキャリア」はある。 高橋俊介氏 東大工学部卒。日本国有鉄道（現・JR），マッキンゼー・ジャパンを経て，1989年ワトソンワイアットに入社。93年に同社代表取締役社長に就任。97年7月に社長を退任し，個人事務所ピープル・ファクター・コンサルティングを通してコンサルティング活動を行う。2000年より慶大大学院政策・メディア研究科教授。11年より同大特任教授。主な著書に『自分らしいキャリアのつくり方』『スローキャリア』（いずれもPHP研究所）。

仕事で培った経験やスキル，価値観などを振り返り，「キャリアの棚卸」をする機会が必要。 渋谷美香氏 聖路加看護大卒。虎の門病院にて臨床，兵庫県立看護大にて教育を経験し，2000年兵庫県立看護大大学院看護学研究科修士課程修了。埼玉県立大，日看協教育研究部継続教育係チーフマネジャーを経て，08年よりNKN（Nursing Knowledge Network）代表として，全国の病院等で看護職員研修に携わる。12年4月より現職。主な著書に『中途採用看護師をいかす！伸ばす！育てる！』『プリセプターシップを変える　新人看護師への学習サポート』（いずれも医学書院）。