【対談】

仲間と越えるガラスの天井

及川 美紀氏（株式会社ポーラ代表取締役社長）
河野 香織氏（島根大学医学部医学科6年）

　「ガラスの天井」――それは「女性」という性によって，学術的・経済的な進歩が阻まれる障壁を指す。働く女性の姿が当たり前となる今も，日本企業の社長のうち女性が占める割合は8.0％^1）。要職に就く女性の少なさが問題視される。

　ガラスの天井の存在は，医療界も例外ではない。2020年7月，現役医学生である河野香織氏らは「JAMA Network Open」誌に，日本のアカデミックポストに就く女性の割合が低いことを報告した^2）。

　本紙では，ガラスの天井を自ら壊して大手化粧品メーカー，株式会社ポーラの社長となった及川美紀氏が河野氏と共に，女性医師のキャリアの在り方を考える。

河野　初めに，今回私たちが報告した研究結果^2）を紹介させてください。図は，約40年にわたる女性医師の学術職比率の推移を示したグラフです。女性医師の割合は年々増加しているにもかかわらず，准教授や教授などの要職に就く女性は依然少ない「ガラスの天井」の実態が見て取れます。

図　日本における女性医師の学術職比率の推移（文献2より作成）

日本の医学部および医学部附属病院において女性医師の割合は年々増加傾向にあるが，教授職における女性の割合は10％未満のまま2004年をピークに伸び悩んでいる。

　このように，ガラスの天井の問題は医療界にも存在します。「志にこそポストはついてくる」という及川さんの考えは，医療界の女性のキャリア形成にも通じるのではないでしょうか。本日は，女性がキャリアを築く上で求められるマインドについて，ぜひお話を伺いたいです。

及川　当社は女性社員が多く勤める，女性向け消費材メーカーです。一見，医療界とは対照的な環境に思えますが，類似点もあります。

　化粧品会社に勤める女性の多くは，お客様に接する売り場に立っており，対して現場の管理や監督，指示といった企画業務を務めているのは男性が主です。翻って医療界で考えると，患者さんのケア業務に当たる看護師の9割は女性であり^3），男性の医師を中心とした構造が形成されているのではないでしょうか。私たちの業界に似ています。私は，この縮図を受けて「今の日本には女性の意思決定者が少ない」と言い続けているのです。

マジョリティの中に生まれる違和感

河野　女性医師，特にアカデミックポストに就く女性医師が少ない理由は何だと思いますか。

及川　女性の能力ではなく社会の枠組みに要因があるのでしょう。まず，女性医師が男性医師より数が少ない原因の一つは，幼少期の教育にあると思います。「女の子はぬいぐるみ遊びをするもの」「男の子は虫に興味を持つもの」といった固定観念により，男の子と比して女の子は理系の能力を育む環境を与えられにくいことが挙げられます。

　さらに日本の場合，「妻が夫を支えるべき」「会議などでお茶を入れるのは女性のほうがいい」といった風潮が足かせになっています。その結果女性の社会進出が遅れ，要職に就くのが難しくなっていると考えられます。

河野　私は医学部入学前に一般企業での社会人経験があります。その際，女性というだけで「お茶を用意して」と頼まれ疑問に思ったことがありました。

及川　お茶を用意すること自体が嫌なわけでなく，「仕事を中断してまで」という点に違和感を抱くのですよね。こうした違和感はマジョリティの中にいると気付きにくいです。女性を取り巻く違和感について，マジョリティである男性からも問題点を指摘することが大切です。

河野　男性に違和感を抱いてもらうために，御社で及川さんが行っている工夫があれば教えてください。

及川　昇格リストや成績優秀者リストなどに女性が入っていない場合は指摘を入れます。当社の社員（※販売職を除く）の男女比はおよそ4：6であり，理論上はリストに挙がる名前も4：6に近付くはずです。女性の場合は産休や育休の影響で，名簿上の在籍人数に対してオフィスにいる社員数が少ないということはあるでしょう。とはいえ，リストに女性が1人も挙がらないのは明らかに不自然です。もちろん，リストの作成者は故意にリストから女性の名前を外しているわけではありません。リストに女性が挙がっていないことをそもそも認識していない場合が多いのです。

河野　女性を取り巻く環境の不自然さを認識していない人が多いのは，医療界も同様です。20～60代の男性医師約7000人を対象にしたジェンダー平等に関するアンケート^4）では，半数以上の人が「現場における女性医師支援」に関して「やや不十分」「不十分」と回答しています。一方で，約半数の人が「職場における男女の地位」について「平等だ」と回答しました。問題意識の希薄な男性が多いことを如実に示した結果です。

ジェンダーの枠を外して個人のスキルを見てほしい

及川　同様のエピソードは当社でもあります。約3年前，ある課の管理職が私に「自分の課が人手不足なので，男性を1人異動させてください」と相談に来ました。彼の求める人物像を聞き，私はその人物像に合った女性社員の名前をあえて挙げました。彼は「彼女を異動させてくれるんですか！　最高です」と答えたのです。私は，「彼女は男性じゃないけれど，いいの？」と確認しました。彼はそこで，無意識に男性という選択肢を提示していた事実に気付いたのです。

河野　及川さんの問い掛けにハッとしたでしょうね。

及川　彼が思い描いていた人材要件は性別ではなく，能力でした。それなのに，求める能力を持つ人材がマジョリティである男性に多いとの理由で「男性社員がほしい」と言ってしまったのです。こうしたバイアスは気付く機会が与えられないとなかなか壊せません。当社にはジェンダー・バイアスに気付く機会が多々あるので，女性の管理職が増えたのでしょう。

河野　私自身も，「個」として活躍する以前に女性という属性で見られていると感じた経験があります。

及川　働く女性の多くが一度は同様の経験したことがあるのではないでしょうか。私はジェンダーと個人のキャラクターが混ぜられることに疑問を持ち続けています。例えば私が失敗をした時に「及川さんは数学の能力が弱いから，経営的視野が狭いよね」と言われれば納得できます。しかし「女性は数学が苦手だから，経営に向かないよね」と言われると釈然としません。そこには，無意識のジェンダー・バイアスが潜んでいるのです。

男性並みに働くことではなく，男性と平等の機会の確保を

河野　最近ようやく，SNS普及等の影響もあり，ジェンダー・ギャップの存在が明るみに出る社会へと，変化の兆しが見えてきました。

及川　数年前までは男性しかいない会議が当たり前で，自分たちの置かれている特異な状況に気付けなかったのではないでしょうか。しかし近年，ジェンダーの話がメディアで多く取り上げられるようになり，男性が多数を占める社会への違和感が露呈し始めています。問題点を可視化する意味でも，河野さんのように論文として発表することはとても大切です。

河野　今回私が論文を執筆する際，国際誌に載せて世界中の人々に情報を発信することと，科学的な要素も盛り込みながら数字で訴えることを意識しました。

及川　感情論ではなく理性的に語ることで説得力が増します。女性医師当人たちが，河野さんのようにロジカルに違和感を「見える化」することで，社会の枠組みの変化につながります。

河野　医療界では，私たちの論文が発表されるよりも前に女性の意見を「見える化」したデータがあります。その一つが日本外科学会による，女性外科医約1000人を解析対象とした妊娠と出産に関するアンケート^5）です。結果の一部を抜粋し，下記に示します。

　中にはスタッフに支えられ，妊娠を継続し仕事を両立できている医師のコメントもあります。しかし，母になるという女性ならではの夢と，医師として活躍する仕事の夢。片方をあきらめなければ残る片方の夢すらもかなわない現実を危惧します。

及川　努力すれば両方の夢をかなえられる機会が確保されるべきですよね。現在，「女性活躍」を誤解している人が多いように思います。女性活躍とは，女性が男性並みに働くことではなく，女性にも男性と平等の機会があることです。

　国連のSDGsの考え方では「誰一人取り残さない」ことを大前提としています。身体的に欠陥のある人や病を患う人はもちろん，女性を含むマイノリティを取り残さないとの考え方はどの社会でも重要です。妊娠・出産を迎える女性はある意味で社会的弱者です。弱者を強者にしてほしいわけではありません。弱者にも機会を与えてほしいのです。

　誰かを特別扱いするのではなく，個々人のライフサイクルに合わせて全ての人を「待ってあげられる」制度を作ることこそ，本当のジェンダー平等だと私は思います。残念なことに今の世の中は，ケースバイケースが認められにくい「排除」の仕組みがあります。「排除」ではなく「包摂」を推進するには，意思決定者の多様性を進めることが求められます。

「可能性の扉は自動ドアじゃない」

河野　真の男女平等の実現に向け，何から取り組めばよいでしょう。

及川　まずは自分の意思を「言える」女性を増やすことです。ここで，1つ当社での例を挙げましょう。今からおよそ80年前の1938年のことです。当社の京都事業所に「セールスマン募集」が貼り出されました。

河野　「セールスパーソン」ではなく，「セールスマン」ですか。

及川　ええ。当時，営業販売はまだ男性の仕事でした。ですが，それを見た1人の女性が，「女ではあきまへんか」と言って門をたたきました。

　彼女は努力して成果を出し，女性販売員の先駆者となりました。今では全国に約4万1000人ものビューティディレクターが活躍しています。これが当社の歴史の1ページです。門をたたいた女性の勇気も素晴らしいですが，彼女に機会を与えた男性陣も素晴らしいと思います。こういった歴史から，当社では現在に至るまで女性の可能性を信じてきました。

河野　1人の女性が当時の「ガラスの天井」を壊したのですね。個人の意思表明を拾い上げられるよう，要職に就く人の中にも理解者を増やすことが必要だと思います。しかし，意思表示をしても上司の理解を得られなかったらどうしよう，という不安がよぎります。

及川　私は30代前半の頃，「17時までしか勤務できないけれど，この仕事をやるから，この企画のメンバーに加えてほしい」と，成果の約束と引き換えに上司に交渉したことがあります。「無理でしょ」と言われても「いえいえ，できます」と宣言し，そして有言実行しました。とはいえ，この手段を実行できる環境に誰もがいるわけではありません。意思表示をしたら，次のステップとして共感してくれる味方や仲間を作ることが大切です。

河野　共感者を増やすことは，男性，女性に関係なく現状に違和感を抱く人を増やすことへとつながり，職場に変化をもたらします。

及川　個人の事情にとどめず，社会の事情に普遍化していくと良いでしょう。女性医師の教授が少ない事実を河野さん個人の違和感で終わらせず，「社会の違和感」に広げていく。そのためには，上の人はもちろん，横のネットワークを作り発信していくことでマジョリティを形成していけます。

河野　医療界，化粧品業界などの枠組みにとらわれず，業界や業種を越えて声を上げていきたいですね。

及川　「可能性の扉は自動ドアじゃない」。これは私がいろいろな場で発信しているメッセージです。扉を開けたいと思う人がどれだけいるかが重要なのです。1人ではなく，2人，3人と少しでも多くの人が扉を叩くことで初めて開かれるのです。自分たちのポテンシャルを提示できる人をいかに増やすかが，これからのジェンダー・ギャップを埋める上で大切になります。

＊

河野　私はまだ学生ですが，医師国家試験に無事合格できれば医師として多くの人と共に声を上げたいと思っています。仲間を増やし，少しずつ声を集めれば，必ずやパラダイムシフトは起こせると信じています。

及川　人口比率から考えると，患者さんの半数は女性です。その上，超高齢社会の今，平均寿命の長い女性のほうがより多くなります。医療現場における女性の重要性は一層増すでしょう。河野さんのように多角的で新規性のある視点を持ち，自らチャンスをつくり出す人が増えていくことで，日本の可能性も広がると思います。医療を受ける一人として，医師を志す女性が豊かに働ける環境になることを期待します。

河野　ありがとうございます。男性医師・女性医師が共に「医師になってよかった」と思えるような世界をつくっていきたいです。

（了）

◆参考文献・URL
1）帝国データバンク．特別企画――全国「女性社長」分析調査（2020年）．2020．
2）JAMA Netw Open．2020［PMID：32644136］
3）厚労省．平成30年度衛生行政報告例の概況―結果の概要．2019．
4）日本医師会．男女共同参画についての男性医師の意識調査報告書．2014．
5）日本外科学会男女共同参画委員会．女性外科医の妊娠・出産に対する意識とその実態に関するアンケート報告書．2019．

おいかわ・みき氏
宮城県石巻市出身。1991年東京女子大卒業後，ポーラ化粧品本舗（現株式会社ポーラ）入社。美容スタッフ・ショップの経営をサポートする埼玉エリアマネージャー，商品企画部長，執行役員（商品企画・宣伝担当），そして取締役就任（商品企画・宣伝・美容研究・デザイン研究担当）を経て，2020年1月より現職。国内の大手化粧品会社では初の女性社長。

こうの・かおり氏
島根県松江市出身。早大卒業後，複数の業種・職種を経験し，2015年島根大医学部入学。大学で出会ったメンターと協力し，日本の医療界におけるジェンダー・ギャップについて論文を執筆。20年7月JAMA Network Openに掲載される。